1. 賃金・評価などの人事コンサルティングならプライムコンサルタント
  2. プライム Cメディア
  3. WEB連載記事
  4. ホワイト企業の人事労務ワンポイント解説
  5. 賃金請求権の消滅時効は3年に延長へ

プライムCメディア

賃金請求権の消滅時効は3年に延長へ

  • LINEで送る
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
賃金請求権の消滅時効は3年に延長へ

米田徹先生のプロフィールはこちら

第34回 ホワイト企業人事労務ワンポイント解説   

Q

民法の改正によって、賃金請求権の消滅時効が従来の2年から延長されたと聞きました。未払い賃金請求の訴訟などにも影響がでると思いますが、内容について教えてください。

A

2017年(平成29年)5月に民法の一部を改正する法律が成立し、今年の4月に一部の規定を除き施行されました。改正の重要部分として「時効」についての改正があり、それに伴い労働基準法の賃金請求権の消滅時効についても改正があったので、以下、解説します。

改正民法の消滅時効は原則5年に

 今回の民法改正は、約120年ぶりとなる空前の大改正といわれています。改正範囲は多岐に及びますが、債権の権利行使期間に関連する「消滅時効」の規定も大幅に改正されました。
 消滅時効とは時の経過によって権利が消滅する制度のことで、「権利の上に眠る者は保護しない」という理念が法律の背景にあります。
 従来の民法では、売買や貸金などの一般債権は10年、会社取引の債権は5年、更に職業別の短期消滅時効については飲食代や宿泊費は1年、医師の診療報酬は3年など複雑に分かれて規定されていました。
 今回の民法改正では、従来の複雑な仕組みを改め、消滅時効をシンプルに統一化し、契約に基づく債権については原則として5年とされました。厳密には「権利の行使が可能なことを本人が知らなかった場合は10年」といったように二段構造になりますが、そのようなケースは比較的稀なので、「原則5年に統一された」と理解して良いでしょう。
 これまでの民法では一般的な債権(売買等)の場合、権利を行使できた時から10年が時効期間でしたが、今回の改正により半分(5年)に短縮されたことになり、非常に大きな変化と考えられています。

賃金の消滅時効は?

 それでは労働者の「賃金」の請求権についてはどう変わったのでしょうか? 
 そもそも、改正前の民法では賃金は1年の短期消滅時効とされていました。しかし、労働者の重要な賃金請求権が1年で消滅するのは保護に欠けるとして労働基準法では2年の消滅時効としてきました(注.「賃金請求権」については特別法である労基法が、一般法である民法より優先して適用されます)。

 今回の民法改正で1年の短期消滅時効が廃止されたため、「賃金」も改正民法上は原則として5年の消滅時効が適用されることになります。しかし、賃金請求権の時効を直ちに従来の2年から倍以上の5年に延長してしまうと労使の権利関係を不安定にするとの使用者側の主張があり、結局、労基法では、原則5年とした上で「当分の間は3年」とし、施行5年後に見直しを検討するという折衷案で折り合うことになりました。賃金台帳のような記録の保存義務についても原則は5年としつつ、当面は現行通りの3年に据え置かれました。

未払い賃金の請求期間の考え方

  2020年3月末まで 2020年4月以降
民法(一般法) 1年(賃金は短期消滅債権) 5年(短期消滅債権廃止で5年に統一)
労基法(特別法) 2年(労働者保護の特例) 3年(本来5年だが経過措置適用)
   (結論)⇒ 2020年4月以後に賃金支払い日が到来する賃金請求権の消滅時効は「当面3年」となった。

 以上の結論に関して労働者側からは、労働者を守るための労基法が民法の原則を下回るルールを定めて権利を制限するのはおかしいといった批判があります。
 また、会社は一般の取引やフリーランス、請負契約の書類は5年間保存が必要になるのに、社員の記録だけ3年間保存のままではむしろ混乱するのではないかとの指摘もあります。

実務への影響(残業代未払い請求の増加懸念)

 賃金請求権の消滅時効期間は5年のところを当面の猶予措置で3年とされました。それでも、従来の2年からは1.5倍になり、さらに、付加金(裁判所の判断で悪質企業に課される制裁措置としてのペナルティ)も3年分の請求ができるため、企業にとってはリスクが拡大することになります。厚生労働省の調査では、2018年度に残業代の未払いを指摘されて100万円以上を支払った企業は1,768社あり、支払額は124億円にのぼります。


 従来であれば弁護士費用などの費用対効果を勘案して未払い残業代請求を見送っていたような労働者たちが、これからは請求期間の拡大により新たに残業代を請求してくることが予想されます。
 企業としてはこれらの請求リスクを軽減するために、労務管理全般の見直しをすることが望まれます。特に労働時間の管理や賃金制度の規定に不備がないかなどを再点検する必要があるでしょう。例えば、あいまいな労働時間管理で実施している「固定残業代」の運用は問題です。また、残業が自由に認められている職場で労働時間管理が徹底されていない場合などは、時間外労働の事前許可制を導入するなどの対策が有効と考えられます。

 管理監督者の扱いについても点検が必要でしょう。残業代を支払っていなかった管理監督者が退職後に自らの管理監督者性について疑義の訴えを起こし、過去3年分の高額な残業代の支払いを請求してくるといったリスクも想定しておく必要がありそうです。
 なお、年次有給休暇の消滅時効については、5年とするとかえって休暇の取得率を下げることになりかねず、従来通り2年のままとなっています。また、退職金の請求権は従来通り5年のままとなります。

  • LINEで送る
  • このエントリーをはてなブックマークに追加

カテゴリ