定年後再雇用社員の賃金・評価制度

①契約満了までを見据えた定年前の本人との話し合い

定年後再雇用とは、定年退職した社員と新しい雇用契約を結び直すことです。今後５年間でどのように会社に貢献して欲しいかを図表１のような流れで本人と十分に話し合いながら、再雇用後の勤務条件を決めていきましょう。

（図表１）定年後再雇用に向けた準備の流れ

②仕事と成果に応じた賃金支払い（ペイフォーパフォーマンス）の徹底

会社によって人事制度や成果の判断基準が異なりますので、ここでは当社が主に推奨している役割等級をベースにした賃金制度に沿って基本的な考え方をお伝えしたいと思います。

まず、再雇用者用の基本給表を作ります。

長期雇用が前提の正社員には、毎年の給与改定で細やかに昇給額を調整して長くモチベーションを保つ工夫も必要ですが、再雇用者の場合はペイ・フォー・パフォーマンスの徹底が基本です。つまり、それぞれの等級に評価SABCDと対応した５種類の基本給額を用意すれば十分です（図表２）。

（図表２）再雇用者用の基本給表（例）

こうした基本給表が準備できたら、次のステップで再雇用時の基本給を決めていきます。

諸手当についての詳述は控えますが、正社員とのバランスを考えて、待遇の違いが説明できる形での支給を検討します。

このようにして、再雇用時の賃金が決まり、翌年以降は契約更新時に役割と貢献度の評価に応じて基本給を見直していけば、仕事と成果に応じた給与支払い（ペイ・フォー・パフォーマンス）が徹底できます。

③正社員の待遇との関係を説明できるようにすること

前述したように、再雇用者も同一労働同一賃金法制の対象となり、正社員との不合理な待遇差は認められなくなりました。つまり、正社員とのバランスを無視して再雇用者の賃金を決めることはできなくなったということです。

働く人のモチベーションも考えると、再雇用者にも正社員と同じ人事評価制度を適用して、役割にふさわしい行動や成果を求め、その評価を反映させて契約更新時の給与改定を行うのが自然であり、本人にも説明しやすいでしょう。

正社員の待遇との関係を説明できる賃金の決め方が企業に求められている以上、再雇用者も通常の人事評価の対象とすべき時代となってきています。

人手不足のなかで、高齢者の労働力としての価値は高まっています。政府も高年齢者の雇用確保や待遇改善の後押しを進めており、改正高年齢者雇用安定法では、2025年3月末で経過措置が終了し、2025年4月1日からは希望者全員に対して65歳まで雇用機会を確保することが完全に義務化されました。

再雇用者のやる気と貢献を引き出すには、金額の根拠を説明できる納得感のある賃金待遇が有効であり、これは同一労働同一賃金ガイドラインが求める均等・均衡待遇の確保にもかなっています。再雇用者がイキイキと働くことは、社員全体のやる気にも良い影響を与え、会社業績の向上にもつながります。

是非、そうした視点から再雇用者の人事制度整備に取り組んでください。