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パートタイム社員の賃金・評価制度の設計・導入

1.パートタイム社員の賃金

 

 すでに小売業や飲食業の世界では、パートタイムタイム社員はなくてはならない存在となっています。その反面、パートタイムタイム社員を十分に戦力化できていなかったり、離職率の高さにお悩みの方も多いのではないでしょうか。その要因としてよく挙げられるのが、

  • 頑張っても頑張らなくても、昇給にほとんど差がない
  • 賃金(時給)がいつまでたっても上がらず、はげみが持てない

といったものです。

 会社としては人件費抑制を狙ってパートタイム社員を活用しているところも多く、むやみに賃金(時給)を上げることはできないはずです。一方で、パートタイム社員の人たちはその賃金で生活設計を考えているため、時給が上がることが期待できないとわかると、モチベーションが下がったり、最悪の場合は離職ということになります。

 プライムコンサルタントでは、パートタイム社員にも正社員と同じように、その「役割責任」と「実力」に応じて賃金を決定することをお奨めしています(賃金の水準は正社員とパートタイム社員で差があっても構いません)。

 当社が推奨する「ゾーン型の賃金(時給)表」と「段階接近法(R)」により、自分の賃金の現在位置がわかるようになり、努力すれば賃金(時給)が上がっていくということをパートタイム社員の方にも理解してもらえるようになります。

2.パートタイム社員の評価

 

 パートタイム社員の評価は、業態などによる違いもありますが、大事なことは、パートタイム社員の働きや成長をきちんと見て、実際の業務や業績に貢献している人が評価されるように工夫することです。評価項目が形骸化している会社の事例を分析すると、

  • すでに行われていない業務が評価項目としてあがっている
  • さほど業績への影響がないものを評価しようとしている
  • 評価項目が抽象的すぎて評価者によるバラつきが大きい
  • 優秀な人とそうでない人の差がつかない評価項目になっている
  • 評価表に従って点数づけしたパートタイム社員の序列が、評価者の感覚と著しく違う
  • ルールどおりに評価すると、全員評価が良くなり賃金(時給)が大幅に上がってしまう

 といった問題をかかえているケースが多いようです。

 このようなことが起きないようにするためには、実際に行われている業務を棚卸しし、その中でも特に評価したい業務(業績への影響が大きいもの)は何なのかを明らかにすることが必要です。パートタイム社員には、定型的な作業や細かい作業も数多く行ってもらっている場合が多いと思いますが、会社に貢献する業務に重点をおいて評価することで、パートタイム社員の方々を戦力として巻き込んでいけるようになるはずです。

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