よくある質問

当社はこれまで、全国400社以上の中堅・中小企業をお手伝いし、クライアント企業は今も増え続けています。
詳しい導入事例はこちらからご覧いただけます。

特にございません。全国の製造業、卸・小売業、情報通信業、宿泊・飲食業、サービス業、学校法人、障害者福祉法人など幅広い業種でコンサルティングの実績があります。

• 対象者は、正社員、契約社員、パートタイマー、定年再雇用・勤務延長など多様な雇用形態にも対応できます。
• 取締役、執行役員などのエグゼクティブ人材にも対応します。
• 通常、派遣社員や業務請負形態は対象外です。

• 地方のクライアント様には、別途出張旅費をご負担いただきます。
• 最近ではリモートツール（Zoom、Teams等）を活用し、地方のクライアント様でも出張旅費のご負担をかけずに綿密な情報共有や協議を行うケースが増えています。

• 仕事基準の人事制度の標準理論
  当社は1990年代から役割等級・役割給、業績連動賞与、成長支援型の目標管理等を業界に先駆けて理論化し、いま日本の人事制度のトレンドとなっている仕事基準の人事制度の普及をリードしてきました。
• 労働法制への対応
  最近では、同一労働同一賃金や70歳雇用延長の法律改正にも積極的に対応し、政府が進めるジョブ型人事制度の導入も強力にサポートしています。
• 代表・菊谷寛之は、当社の創業以来、多数の専門書籍を出版し、わかりやすい賃金・評価のノウハウを開発・リリースしてきました。その先進的な内容が、400社以上のコンサルティング実績につながっています。
• コンサルティングで培った賃金・評価の豊富な知見やデータを、コンサルタント全員で共有し、クライアント企業のあらゆる問題分析と課題解決に役立てています。
• お仕着せのテンプレートや、定型的なサービスに終始するパッケージ型のコンサルティングではなく、個別クライアントの実情に寄り添った具体的な提案を行い、個別のカスタマイズと導入を支援していきます。
• 制度構築はあくまで入り口ととらえ、導入後の人事制度の運用支援を通じて、実際の改善効果につながるよう担当コンサルタントが伴走しています。

「役割貢献人事制度」の主な内容をご紹介します。

• 当社の基本コンセプトは、以下の通りです。
  • 経営戦略に基づき、「役割」を軸とした人材活用と「貢献度」に応じた待遇を行い、
  • 組織と人材の内部成長による企業価値向上を継続する
• 1の仕組みが「役割貢献人事制度」です。
• まず、組織における役割責任の違いに着目して、社員の責任役職やキャリアを5段階～7段階の等級に区分します。
• その役割等級ごとに貢献度の評価（SABCD等）に対応した賃金の上限～下限の範囲（バンド）を設定します。
• 毎年の賃金改定時には「段階接近法®」という賃金管理手法を使って、各人の役割・貢献度に応じた賃金（役割給）を段階的に実現していきます。
• これに非管理職は実労働時間に応じた時間外手当や固定残業手当を、管理職は管理職手当を別途支給します。必要に応じて家族手当や住宅手当、地域手当、単身赴任手当、公的資格手当等を別途支給します。
• 企業業績に連動した賞与原資の決定、貢献度の評価に基づく賞与の個人配分についても、具体的なルールを設け、説明力のある支給内容とします。

大きな違いは、「役割と貢献度に応じた待遇」を、合理的かつ無理なく実現するために、「段階接近法®」という当社が独自に開発した賃金管理手法を用いることです。

• 年功的な昇給の積み上げ方式（号俸制の職能給や公務員の俸給表、昇給率管理、経営者の裁量など）ではなく、役割と貢献度の違いに応じた賃金の上限額（役割給）を決めておき、貢献度の評価（SABCD等）に基づき、対応する上限額に向けて段階的に昇給します。
• その上限に達したら、その役割や貢献度が変わらない限り昇給を停止します。役割が昇格したり貢献度の評価が上がれば、再びその上限まで昇給できるようになります。
• 役割や貢献度に見合わない高賃金になっている場合は、実際の役割や貢献度に見合う賃金に是正するマイナス昇給（＝降給）も行います。

• 当社の方式は、役職別または等級別の単一額（シングルレート）で賃金を決めたり、毎年の評価のたびに賃金をリセット・洗い替えする方式ではありません。
• 役職・等級の昇降格の都度、あるいは評価が変わる都度賃金が上下する洗い替え方式は、かえって組織運営や人事配置が硬直的になったり、評価にバイアスがかかり、いずれ運用に支障をきたす傾向があります。
• 「段階接近法®」を導入することにより、このような悩みは解消します。
• マイナス昇給（＝降給）は、賃金の高さに比べ、役割や貢献度が見合わないときだけ行います。合理的に説明可能な方式であり、最低評価（D、Eなど）をとったら単純にマイナスとするような乱暴なやり方ではありません。

当社では、評価制度の内容と目的を次のように幅広くとらえています。

• 組織的な目標管理（MBOやOKR）と業績評価による業績向上
• 役割にふさわしい行動を促す行動評価によるリーダーシップの向上
• 成果責任・評価基準の明確化による人材の動機づけ・成長支援
• 賞与・賃金決定の納得感の向上
• 昇格・降格・配置・異動の公正な運用とキャリア支援
• 目標設定や振り返りを通した上司と部下の対話やチーム学習の促進

これらを会社の経営システムとして統合し、事業の成長と個人の成長・キャリアを実現しつつ、そのインセンティブとして貴重な人件費を配分していきます。

• 上から一方的に部署別目標や個人目標の数値をブレイクダウンするやり方を改めます。
• 売上や利益等の財務指標に偏った経営目標を見直し、事業の目的・事業戦略に基づく経営目標（KGI）、戦略課題（KSF）などに踏み込んだ経営指標を見える化してもらいます。
• 各部署が抱える問題点や障害、その解決のための課題をメンバー自身で考えさせ、大事な目標設定にいわば自分ごととして取り組む姿勢を引き出します。
• 目標の結果をいきなり上司が評価査定するやり方も改めます。目標に取り組んだ後の振り返り面談を大きな学びの機会とし、上司と部下が成功要因や問題点・改善課題を一緒に振り返り、その気づきを自身の成長と業績向上へのヒントとします。
• 組織と個人の目標を共通言語として、具体的な成果活動を中心とするコミュニケーションを活性化します。

• 評価制度はルールやマニュアルをいくら精緻化しても、評価者が使いこなせなければ意味がありません。
• また評価制度システムだけ完成していても、実際の運用（前の質問：「目標設定がマンネリ化し、業績評価が形骸化しています。御社の目標管理の特徴はなんですか。」を参照）が伴っていなければ、外見とは裏腹にマネジメントは空虚なものになります。
• 当社は制度構築の段階から、経営者や評価者の皆さんに評価プロセスや評価基準の策定に参画してもらい、さまざまな疑問にお答えしながら、「自分たちで運用できる評価制度づくり」をサポートしていきます。
• 制度導入後も、継続的に目標設定、期中の1on1、半期ごとの振り返り面談、評価の判定・調整、評価フィードバックなどの評価者研修を行い、評価者のマネジメントスキルや被評価者のリーダーシップ開発を積極的にサポートしています。

標準的な「役割貢献人事制度」のコンサルティングの場合、次のようなものがあります。

• 役割等級説明書
• ランク型賃金表
• 給与規程
• 人事制度ガイドブック
• 評価制度運用の手引き
• キャリアアップシート
• 課題発見ワークシート
• 役割責任マップ
• 行動評価基準
• 賃金･賞与運用ソフトその他

• 賃金・賞与・退職金等の報酬関係は、クライアント別に独自開発のシミュレータを整備し、コンサルティングプロセスの正確化・スピード化・共有化を実現します。
• 制度構築後は、実務ご担当者の業務が軽減されるよう、賃金・賞与の運用ソフトをご提供します。
• 評価制度は、クライアントの実情を踏まえた評価基準を組み込んだスプレッドシートのフォームをご提供するほか、HCMクラウドや評価制度クラウドへの組み込みも支援していきます。

• 人事制度構築・導入が終わった後は、制度の導入効果を高めるための運用支援や、評価者研修や管理職マネジメント研修などを希望されるケースがほとんどです。
• 当社では、お客様の課題や組織体制に応じた支援プランをつくって継続的にフォローしていますので、貴社のニーズに合わせてご相談ください。
• また、当社が人事制度改善をお手伝いしたクライアント様には会員制のサポート組織「成果人事研究会」に入っていただき、担当コンサルタントがヘルプデスクとしてサポートを継続するほか、中小企業診断士や社会保険労務士が日常的な経営・労務相談に対応しています。

• もちろんです。人事制度は貴社の実情に合った仕組みを導入し、しっかりと運用できるものでなければ意味がありません。
• ご相談いただいた後、現行制度や運用状況を確認してから改善プランをご提案します。ご納得いただきましたら、ご契約のうえコンサルティングに着手します。
• ご提案までは無料ですので、どのようなことでもお気軽にお尋ね、ご相談ください。

• 正式にご依頼いただくか否かに関わらず、ご遠慮なくお問い合わせやご相談をお寄せください。
• 現状のヒアリングや意見交換を通じて、最近の人事制度のトレンドや労働法制面での留意事項、課題の掘り下げや改善プロジェクトの進め方など、新たなお気づきにつながればと思います。

お手軽な「人事制度簡易診断」と、本格的な「組織・人事制度診断」とがあります。

• 人事制度簡易診断
  ご相談内容やご提供資料の分析等を行い、問題点や改善課題を整理してご報告します。
• 組織・人事制度診断
  事前に診断の範囲・項目を打ち合わせ、賃金・人事・評価制度に関する実態調査や関係者のヒアリングなどから多角的に分析し、診断レポートと改善プランをご報告いたします。

• コンサルティングの範囲や企業規模によって幅がありますが、通常の人事制度の構築までに半年～1年以内、その後の導入支援に半年～1年が一般的です。
• 人事制度を構築する場合は、着手する前に当社コンサルタントと貴社のご担当者・経営幹部の皆さまとでプロジェクトチームを編成し、毎月1～2回程度のペースで協議しながら検討を進め、新人事制度がスタートできるまで成果を積み上げていきます。運用フォローについては、内容に応じて頻度や期間を決定します。

• お客様の企業規模や課題、サービスの範囲によって異なりますので、コンサルティングの案件ごとにお見積りしています。
• ご提案内容やお見積金額にご納得いただき、コンサルティングとなった場合は、契約期間中の月割りでお支払いいただきます。
• 当社は、中堅・中小企業を主なお客様としてきたことから、できるだけお客様にご負担をかけずに、組織的な経験学習を重視した生産性の高いコンサルサービスを実現してきました。
• そのため、内容面で見ても、大手コンサルティング会社に比べ、非常にリーズナブルな料金水準となっています。

料金は、ご契約後に発生します。コンサルティングプラン検討のためのヒアリングや現状把握、当社からの情報提供、改善プランの企画・お見積りまでは無料です。
なお、コンサルティング前に以下を実施する場合は有料になりますが、事前にご相談しますのでご安心ください。

• 組織・人事・賃金・評価制度の実態調査や制度診断
• 具体的な制度設計内容のセカンドオピニオン
• 具体的な課題解決のための施策実施のアドバイス
• 定期的なご相談対応
• 社内セミナー、幹部勉強会の講師

一般的な流れは次のようになります。

• ご相談対応 →概要ヒアリング →機密情報保護契約（NDA）→必要情報のご提供 →詳細ヒアリング →課題分析・コンサルティングプランの作成・お見積り
• ご契約 →コンサルティングプランに基づくプロジェクトチームの編成と日程の協議 →個人別賃金データを含む詳細情報・資料のご提供 →コンサルティング開始

• 会社概要、従業員数、現状の問題意識や課題感、コンサルティングの範囲、諸規程などの参考資料、コンサルティングの実施期間、新人事制度の開始予定時期、研修や説明会等の想定回数、想定予算などの情報を可能な範囲でご提供ください。補足のご質問をさせていただき、お見積りをいたします。

• 簡易コンサルティング（時間料金制）
  当社書籍の記載資料やセミナー資料をテンプレートに用いて、使い方・考え方をご説明し、クライアントのご質問にお答えします。個別相談ベースで進めますので、クライアントの実情とご要望に沿った情報の入手に役立ちます。
• 簡易版・賃金制度運用ソフトの導入支援コンサルティング
  2023年1月リリース予定の簡易版賃金制度の導入・運用ソフトの導入・運用をお手伝いをします。通常のコンサルティング料金の3分の1程度のお手軽な料金体系です。