高齢社員の無期転換回避と第2定年の定め

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第64回 ホワイト企業人事労務ワンポイント解説   

有期特措法の対象となる有期雇用労働者

　有期特措法では、無期転換ルールの特例対象者として、①一定の期間内に完了する業務に従事する高度専門職（第一種）と②定年後再雇用者（第二種）が設けられました。いずれも、特例の適用を受ける場合には、事前に都道府県労働局に計画書を作成・申請し、認定を受ける必要があります。本稿では、定年後再雇用者に関連する第二種計画について以下解説します。 
　第二種計画では、「適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主（グループ会社を含む）の下で、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）」については、無期転換申込権が生じません（下図）。

　第二種計画の認定は三六協定のような事業場単位に行う必要は無く、会社単位で申請及び認定を受けることになります。申請にあたり継続雇用の高齢者に対する雇用管理措置に関する計画を作成します。「雇用管理措置」とは以下のものをいい、少なくとも1つ以上の措置を実施しなければなりません。

・高年齢者雇用推進者の選任
・職業訓練の実施
・作業施設・方法の改善
・健康管理、安全衛生の配慮
・職域の拡大
・職業能力を評価する仕組み、資格制度、専門職制度等の整備
・職務等の要素を重視する賃金制度の整備
・勤務時間制度の弾力化

　上記の措置のうち、最も多くの企業が対応しているのは、「高年齢者雇用推進者の選任」と考えられます。高年齢者雇用推進者は高年齢者雇用安定法第11条の定めによるものですが、高齢者が働く上での作業施設の改善、その他諸条件の整備を図る業務を担当する者として、知識及び経験を有する者のなかから選任する（努力義務）とされています。

　担当者を選ぶだけですから、無期転換権発生を回避する目的だけであれば、まずは、「高年齢者雇用推進者の選任」をすることで労働局の計画認定を受けることがもっとも容易な措置といえます。

　認定を受ければ、「定年後引き続き雇用されている期間」は「通算5年」の計算から除外されるので、定年後再雇用者の無期転換の問題は一区切り付くことになります。

　ただし、65歳以降も1年契約を継続した場合、健康面に問題が無く、働く意欲旺盛なケースでは高齢者が契約更新について合理的期待を持つ可能性があり、その場合、雇止めは難しくなります。したがって、「更新回数や期間に上限を設ける」といった規定の整備を会社として検討し、契約更新に過度な期待が生じないようにする必要があると考えられます。

「第2定年」の必要性（有期特措法の対象外高齢者）

　上述したとおり、第二種計画の認定を受けることで、定年後再雇用者の無期転換の問題は回避できることになります。しかし、注意が必要なのは60歳前から有期雇用契約を結んでいたり、60歳を超えて新たに雇用した有期雇用社員の扱いです。当該社員は「定年に達した後も引き続き雇用される有期雇用労働者」とはいえないため、有期特措法の特例は適用されず、5年を超える有期雇用契約を結んだ時点で無期転換権が発生することになります。

　例えば、57歳から1年毎に有期契約更新した場合などは「定年（60歳）」は妥当しないため有期雇用期間が5年を超える62歳以降、事業主が第二種計画の認定を受けていたとしても無期転換申込み権が発生してしまいます。

　このように定年のすり抜けといった問題が発生する可能性がある場合には、予め「契約更新の上限を5年とする」といった雇用契約を定めておくか、無期転換が発生する場合には第2定年、第3定年を定めるといった方法を検討する必要があります。

　例えば、無期転換した有期雇用者の定年は原則60歳としつつ、60歳を超えて無期転換した場合には65歳、65歳を超えて無期転換した場合には70歳を定年とする等、無期転換になった年齢に応じて第2定年、第3定年を設けるといった対応が考えられます。

　2021年に高年法が改正され企業には70歳までの就業機会の確保措置（努力義務）が求められており、今後、65歳を超えて就労する高齢者の増加が見込まれます。本稿で解説した、有期特措法（第二種計画）や第2、第3定年の定めなどを検討することが益々重要になると言えるでしょう。

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