Unit 15: 労働法総論２－駆け出しコンサルタントの学習成長ブログ（労働法編）

みなさんこんにちは。人事コンサルタント（社会保険労務士・中小企業診断士）の古川賢治です。

労働法を考えるうえで、使用者と労働者の間の労働関係（労働契約）には、他の契約関係とは異なる6つの特色があります。どのような特色があると思いますか？

前回の話で出てきた、「当事者間の交渉力に違いがある（対等ではない）」などでしょうか。

１つはその通りですね。その他については次の図表3で確認してみましょう。

なるほど。先ほど私が挙げた「交渉力の不均衡」を含めて全部で6つの特色があるのですね。

はい。これらのうち、1、2、3は、弱い立場にある労働者の保護を要請します。また、4、5は、労働関係における継続的・集団的取引の処理を要請します。6の特色は、労働組合に関する特殊な世界の話です。こうした労働関係の特色を踏まえて、労働法が展開されていくのです。

通常の契約関係にはない特色があるために、私人間の取引ルールを定めた民法ではカバーできない部分を労働法がカバーしているのですね。ところで、まだ労働法の全体像がうまく掴めていないのですが、それについて教えていただけますか。

それでは、労働法の全体像を把握するためにも、労働法の体系について見ていきましょう。労働法は、次のように大きく3つの体系に分類することができます。

こうして見ると、労働分野に関する様々な法律の違いがなんとなく分かってくるような気がします。

そうですね。普段、労働分野に関する報道を見るときに、「この報道は労働法の体系のうち、どの分類の話をしているのだろう」などと意識してみるといいですよ。そうしていると、例えば、「中央省庁による障害者雇用の水増し問題」に関する報道を目にしたときに、"これは、労働市場法における「障害者雇用促進法」に関する話題だな"などと反応できるようになります。

すぐに反応できるようになるには慣れが必要かもしれませんが、そうした目線で捉えることができれば、労働法に関してさらに理解が深まりそうです。

次に、労働条件を規制するシステムについてお伝えします。前述のとおり、労働法には様々なものがあるのですが、使用者と労働者の間で賃金や労働時間などの労働条件を決めるにあたっては、次の4つの法規範があります。

「4つの法規範」と言うと少し難しく聞こえますが、簡単に言うと、労働者を雇用する際の労働条件の決定は、「4つの視点」から考える必要がある、ということです。そして、これらの4つの視点には、見ていくときの優先順位があります。これを各法規範の「効力の相互関係」と言ったりもするのですが、次のような優先順位が定められています。

まず、法律には、「これだけは下回ってはならない」という最低限の労働条件が定められていますので、他の何よりも優先することになります。次に、労働協約・就業規則・労働契約の3つの関係ですが、これについては次のようなルールがあります。

そうすると、労働協約に"1日の労働時間は7.5時間"、就業規則に"1日の労働時間は8時間"と定めてあったとしたら、労働協約の7.5時間の方が優先されるのですね。

そういうことです。なお、仮に労働協約で1日7.5時間、就業規則で1日7時間というように定めた場合は、労働協約を上回る（反していない）部分はそのまま有効となるので、就業規則の7時間が適用されます。同様に、労働契約で定めたある条件が、就業規則に定めた条件を上回る場合も、その部分はそのまま有効となります。

なるほど。それぞれを比べてみたときに、「○○は～～を下回ってはならない」という相互関係があるのですね。

はい。それぞれの法規範の詳細については、今後の連載の中で個別のトピックとして取り上げながらお伝えしていきますので、今のところは、4つの法規範があるのだなという程度に捉えておいてください。ここまで、労働法総論として、全体像をお伝えしてきました。次回以降は、法律に定められた労働条件など、具体的な内容に移っていきたいと思います。

広範にわたる労働法の全体像が見えて、自分なりに整理できた気がします。教授、本日はありがとうございました。