定年再雇用者の業務内容や貢献度に応じて処遇を決定する方法はｰ2ｰ
賃金制度Q&A－ケース別処遇のポイント（9）
Q
従業員200人の製造業です。定年後再雇用者を業務内容や貢献度に応じて処遇する分かりやすい方法があったら教えてください。
A
仕事の内容で賃金支給率を決め、貢献度により毎年調整する
ポイント⇒定年時の賃金X円に支給率Y％を掛算して再雇用時の賃金を決める。
仕事の内容によって100％～50％の範囲で支給率Y％を決め、毎年の貢献度評価により＋5％～－15％の範囲で支給率を調整するとよい。
前回、定年後再雇用者の賃金の決め方には、定年前の賃金に一定の支給率を乗じて減額する「支給率方式」と、再雇用者を対象に短期決済型の賃金の決定基準を適用する「賃金表方式」とがあることを説明しました。
今回は、一般になじみのある支給率方式を用いた業務内容や貢献度に応じた運用方法ご紹介します。（単純化するため、ここでは老齢年金や雇用給付金による収入の影響を無視しています。）
下の表は、定年後に与える仕事の内容によって定年時の賃金X円に対する支給率Y％を決め、「定年後再雇用賃金＝X円×Y％」を決める基準表の例です。
毎年の契約更新のつど貢献度の評価を行い、支給率Y％に対して調整 を行います。
【表 定年後再雇用賃金の支給率（例）】
はじめに、再雇用時に与える仕事の内容によって支給率Y％を判定します。
まず「①同じ仕事を継続」する場合は、同程度の実力の人材を社内・社外に求めるとしたら、どれくらい賃金を出さねばならないかを考えます。表のように、社内外から同程度の実力の人材を得ることが難しい場合は、定年前とほとんど変わらない水準（90～100％）に賃金を決めることをお奨めします。
そうでないと、モラールが低下するおそれが多分にあるからです。
支給率に幅を設けているのは、多少仕事を軽減する場合もあり得ることを想定しています。
全く仕事が変わらないときや、これまで以上の働きを期待するときは100％を適用すべきでしょう。
社内で同程度の実力の人材が配置できる場合は、本人にその事情をうまく伝えることができれば、もう少し賃金を下げることができます（80％～90％）。
支給率の幅は、人材の需給関係や本人の実力を考慮して決めてください。
社外から同程度の実力の人材を採用できる場合は、やはり本人にその事情が伝われば、もう一段階支給率を下げても構わないと思います（70％～80％）。
次に、定年前に比べて負担の少ない仕事に変わる場合は、本人のこれまでの経験・能力がどの程度活用できるかによって支給率を決めると説得力が増します。
表の「②類似業務」とは、これまでの経験・知識・能力をほぼそのまま発揮できる仕事に配属して、本人のキャリアを活用するようなケースです。
ただし、あくまでも求められる責任・実力が前より軽くなることが条件です。
支給率の幅については、仕事の責任度合や難易度、本人の実力を考慮して決めてください。
「③職種変更」とは、これまでの本人のキャリアとは必ずしも関係のない仕事に配属し、高度な熟練や専門知識がなくても遂行できるような仕事に軽減するケースです。支給率の幅については②と同様です。
契約更改時には、前年の仕事の実績に基づき貢献度評価を行い、調整した支給率を用いて再雇用賃金を見直します。
「A期待以上」の働きと評価したときは最初の賃金支給率Y％に5％プラスします。
ほぼ「B期待通り」なら支給率は変わりません。
「Cやや力不足」と評価したときは5％マイナス、さらに「D期待外れ」と評価したときは15％マイナスします。
支給率の調整は、毎年累積するのではなく、あくまで最初の賃金支給率Y％に対する「洗い替え方式」で行います。
なお契約更改に伴い、与える仕事の内容そのものが変わる場合は、支給率Y％を改めて判定しなおし、その後の評価による調整も変更後のY％に対して行います。
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