自社に合った定年後再雇用の賃金処遇方針を決めるにはｰ2ｰ
賃金制度Q&A－ケース別処遇のポイント（5）
Q
従業員300人の小売業です。定年後再雇用の賃金制度を見直したいのですが、社内にいろんな意見があって方針がまとまりません。他社の取り組みもさまざまですが、どのように考えれば自社に合った方針が見つかるでしょうか？
A
継続雇用の目的を見極めたうえで、賃金処遇の方法を使い分ける
ポイント⇒貢献志向の従業員の人材活用が目的の場合は、仕事・貢献度の評価に応じた短期決済型の賃金に切りかえる。雇用保障が目的の場合は、賃金水準を抑制しつつ、公的給付も活用し収入減を最小限に抑える。
前回解説したように、会社が継続雇用を進める目的は大きく「A人材活用」と「B雇用保障」とに分けることができます。
また働く側の定年後の就労動機は大きく「1貢献志向」と「2収入志向」とに分けることができます。
下の表は、この二つの側面から、 どのような業務内容や処遇に帰着するかをまとめたものです。
最も相性がいいのは貢献志向の従業員を会社が人材活用する1とAの組み合わせです。
定年前の仕事を続けるパターンだけでなく、人材育成や技術・人脈の継承、新規プロジェクトの支援など、本人の人材価値を活かせる仕事を与えることが重視されます。
この場合は、与える仕事の価値や本人の貢献度に基づいて賃金処遇を決める必要が高まります。
会社は一定の投資効果を考えて雇用しますから、人件費コストも賄えるはずです。賃金処遇の方法は、定年前と同じとするか、水準を大きく下げないで、仕事・貢献度の評価に応じた短期決済型の賃金に切りかえることが望ましいでしょう。（具体的な方法は、次回以降の連載をご覧ください。）
このような人材活用の目的にそぐわない従業員が再雇用を希望する場合は、雇用保障の考え方で処遇することになります。
Bの雇用保障に重点を置く場合は、継続雇用期間の賃金処遇のために会社が仕事を用意する考え方になります。
必ずしも各人の能力・適性に合う仕事は用意できず、高い貢献は期待できません。
定年前と同じ仕事に就く場合もあるでしょうが、下位の仕事や他職種に移ることも多くなります。
希望者全員を受け入れる企業では、人件費増となるところも出てきます。
会社としてはなるべく人件費を抑える必要があり、仕事の価値や貢献度を評価したとしても賃金に大きなメリハリはつけられません。
老齢年金や雇用給付金も考慮し、どれくらいの賃金を支給すれば高年齢者が納得するか、生活していけるかという賃金処遇の限界点を政策的に選択することになります。
手間をかけて貢献度を評価しても、従業員は意外と冷めているかもしれません。
むしろ定年前にさかのぼって賃金制度を再構築したり、公的給付の活用により定年後の収入減を最小限に抑えつつ、賃金処遇以外のところで高年齢者の意欲を高める施策を講じることがポイントとなるでしょう。
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