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自社に合った定年後再雇用の賃金処遇方針を決めるにはー1ー

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自社に合った定年後再雇用の賃金処遇方針を決めるにはー1ー

賃金制度Q&A-ケース別処遇のポイント(4)

Q

従業員300人の小売業です。定年後再雇用の賃金制度を見直したいのですが、社内にいろんな意見があって方針がまとまりません。他社の取り組みもさまざまですが、どのように考えれば自社に合った方針が見つかるでしょうか?

A

継続雇用の目的や再雇用希望者の就労動機にも目を向け、意欲を高める方法を考える

ポイント⇒(1)定年前の高年齢者の賃金が実際の貢献度等とバランスがとれているか、(2)何のために高年齢者を継続雇用しようとするのか、(3)再雇用を希望する従業員の就労動機は何かの3点を整理し、できるだけ再雇用者の意欲が引き出せる賃金処遇方針を見つける。

 再雇用時の賃金処遇の方針は、次の3つの観点から考えます。

 一つは50歳前後から定年前の賃金が従業員の貢献度合いや会社の支払い能力とバランスがとれているかどうかです。
 行きすぎた年功処遇などのため賃金が高くなりすぎている場合や、支払い能力に余裕がない場合は、再雇用賃金を思い切って 減額せざるを得ません。

 より踏み込んで、定年前の賃金表や昇給制度にメスを入れることも必要かもしれません。
 しかしバランスが取れていれば、再雇用賃金を必要以上に減額する必要はなく、正社員に準じた雇用延長さらには定年延長も視野に入ってくるでしょう。

 二つ目は、高年齢者を継続雇用する目的を考えることです。
 企業が継続雇用を進める目的には、「A 人材活用」と「B 雇用保障」の二つの側面があります(下表)。

 Aの人材活用は、事業上の必要から高年齢者を活用したい仕事が現実にあって、若年層の確保・育成が追いつかないときに、経験・専門能力・人脈等を有する高年齢者を人材として活用するものです。
 当然、投資効果のある有能で意欲的な人材を選別する必要があります。

 Bの雇用保障は、高年齢者の雇用や生活を保障することを理由に継続雇用を行うものです。
 例えば労働組合の要求や、高年齢社員のモラール維持、法的義務などが動機にあげられます。この場合は、本人が希望し、労働意欲や信頼性、勤勉さなどに問題がなければ、経営的に可能な限り雇用継続を行おうということになります。

 三つ目は、働く側の定年後の就労動機に目を向けることです。
 ごく単純化すると、定年後も自分の力を発揮して仕事や組織に貢献したいと考える「1 貢献志向」のタイプと、定年後も収入をなるべく減らさないよう働きたいと考える「2 収入志向」のタイプがあります。

 目的が人材活用か雇用保障か、また働く側が貢献志向か収入志向かによって、与える業務内容や賃金処遇の考え方も変わってきます。

 次回は、以上三つの観点から、定年後再雇用者の賃金処遇のあり方を考えてみましょう。

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