人材確保・定着への確かな経路（ブックレット68号巻頭言）

株式会社プライムコンサルタント代表　 菊谷寛之
（2023年11月9日（ハイブリッド開催）秋季定例研究会　ブックレット「はじめに」より）

人材確保・定着への確かな経路（36）

　絶対的な人手不足が、いよいよ日本の雇用・人事の深部で大きな変化を引き起こしつつある。今春の賃上げの急増はその始まりに過ぎない。

　日本能率協会が2023年８月にまとめた「当面する企業経営課題に関する調査」（主要企業596社の人事担当者の回答）によると、自社にとって重要度が高い組織・人事領域の課題の１位は「経営戦略に連動した人材戦略の策定と実行」（34.2％）、２位は「人事・評価・処遇制度の見直し・定着」（32.2％）、３位は「組織風土（カルチャー）改革、意識改革」（30.0％）があがった。

　人口減少社会の中で収益力を高め、賃上げを持続するには、人材を貴重な「資本」ととらえ、人材価値を最大限引き出し、企業価値向上につなげる「人的資本経営」を実現する必要がある。動きの鈍い従来の人事制度や組織風土ではそれが難しく、その見直し・改革が急務と考える企業が増えていることがわかる。

　対象を300人未満の中小企業に限ると「優秀人材の獲得」（28.4％）が突出して高い。その意味でも賃上げは待ったなしだが、そこでも賃上げ・待遇改善の投資に見合う人材の成長と貢献をいかに動機づけ、より高度な働きかたを実現させるかが問われる。

　まず、その要件としていわゆる「エンゲージメント」と呼ばれる会社事業への共感と貢献意欲を培う新たな組織観・人材観が不可欠である。この関係性の変化が各人の強み・個性を引き出し、内発性とキャリア自立を促しシナジー効果を高める基本となる。

　エンゲージメントを高める具体的な施策としては、経営として社会・自然の価値に対する目的（パーパス）や戦略性・持続性を明確にし、組織の信条（クレド）や社員の行動基準を言語化し浸透させる。そのうえで、具体的な仕事を通して組織・業績への貢献やリーダーシップの発揮、成長対話、組織学習など、働きがいを肌身で実感させる目標設定や振り返り・評価、フィードバックのＰＤＣＡを回し、それに連動した人事処遇を行う。

　人材採用の段階では、これまでのように漫然と社員を囲い込む発想ではなく、事業の必要に即応した職務内容・人材要件を絞り込み、相応の賃金待遇を用意する。

　応募者には、自社の社員が実際の仕事に抱いている組織への思いや働きがい、課題感などを具体的に伝え、ミスマッチを防ぐようエージェントとも連携する。

　個々の職場では、キャリア目標を共有する上司との定期面談を通して仕事の成果やスキルアップ、行動面の成長を具体的な処遇に連動させる地道な積み上げが大事だ。そのための自律的な探究心やスキルアップを促す学習機会やツールも提供する。

　目標管理や評価制度を動かす管理職には、マネジメント研修やリフレクション、コーチング等を徹底支援し、リスペクトする。折に触れて経営者・管理職・社員が垣根を越えて本音で語り合えるテーマ研究や、共感の場づくりも効果的である。

　少しの勇気と冒険心、新たな発想で新たなツールを使いこなすところに、関係性の変化や新しい行動様式が生まれ、そこに新たな成果の因子が宿る。創発的な思考・行動で主体的に価値を生み出す効力感や成長感、自己実現による幸福感こそ、私たちが組織で働くだいご味であろう。その組織への信頼と愛着に支えられて、市場の機会に新たな知識・技術を結びつける人々の熱意と集合知が人的資本経営の推進力となる。

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