役職停年制度づくり

組織の新陳代謝と社員のモチベーション維持・強化に成功！
実力主義型人事制度への転換と同時に役職停年制を導入

概要

　バブル景気から20年が経過し、当時の新入社員が中堅に育った今、多くの会社がポスト不足による組織活力の停滞に悩んでいます。Q社は、この状況を打開するために、役職停年制度を導入し、組織の新陳代謝と社員のやる気と向上心の維持・強化に成功しました。

背景と課題

　樹脂素材を製造するQ社は、創業50周年で社員数は1000名を超えています。バブル期に大量採用した社員が管理職を担えるまでに育ち、ポストが圧倒的に足りない状況に陥りました。一方、「職能資格制度」による人事管理だったため、ポストがなくても高い肩書きと処遇を与えなければなりません。需要が伸びない中、どうやってベテランのモチベーション維持と会社の収益性を両立させるのか、大きな課題に直面していました。

コンサルティングの内容

　まず、この機に実力主義人事制度への転換を決断し、その一環として役職停年制度を導入することにしました。制度の骨子は、Q社の人材分布、業務内容を分析したうえで、次のように設定しました。

• 管理職に5年の任期を設定し、任期満了時に、次にそのポストを担う人材を、現任者も含めた候補者の中からあらためて選抜する
• 任期満了前でも期間中の評価が一定のレベルに達していないときは解任する

 成果

 　新制度を導入したことにより、次のような効果が生まれてきています。

1. 自分のポジションを自分で獲得するという意識が芽生える
2. 管理職層に適度な緊張感が生まれ、既得権にあぐらをかかない
3. 組織の新陳代謝を図ることができる

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