賃金制度の抜本改革事例

賃金制度の抜本改革！
実力評価で透明性と納得性を高め、組織全体が活性化

概要

賃金制度の目的は、「社員が将来設計を描けるようにして、夢と安心感を与える」「会社の人件費の高騰を抑え、経営の安全性を確保する」「限られた原資を公平に配分し、社員の納得性を高める」に留まらず、「適材適所の配置を可能にし、人材の力を最大限に引き出す」「会社の将来を担う経営幹部を育成する」など多岐にわたります。

　ここでご紹介するA社は、これらすべての目的を同時に実現するために、賃金制度の抜本改革を実行し、組織の団結力と活性度を高めることに成功しました。

背景と課題

　レジャー産業を営むA社は、先駆け的な積極経営で急拡大を遂げていましたが、人事制度の整備がそれに追いつかず、社内では不安や疑問の声が多く上がっていました。社員の意欲が顧客サービスの質に直結するサービス業では、社員満足度の確保が欠かせません。

また、若手社員が多い同社にとって、年功的な人件費の膨張はどうしても避けなければならない大問題でした。さらに、社員愛が篤い社長は、社員の生活設計を心配し、一人ひとりに夢を与え成長を後押しする賃金制度を渇望していました。そんな折、セミナーで当社の考え方に触れ、これらの課題を一挙に解決するためにコンサルティング依頼を決断されました。

コンサルティングの内容

　賃金を決める基準を、従来の「年齢と能力」から、「役割責任と実力（＝発揮能力）」に改めることにしました。そのためにまず、一人ひとりが組織の中で担っている役割責任をたな卸しし、5つの階層（等級）に区分し、これを「責任等級」としました。

　次に、採用競争力、会社の支払い能力、モデル人材の年収見通しなどを検討しながら、等級別の賃金表を設計・決定していきました。あわせて諸手当の見直しも行い、運用面で混乱があった部分を解きほぐして、シンプルでわかりやすい賃金体系に再編しました。また、従来管理職には年俸制を適用していましたが、機動的な人事配置をやりやすくするために、非管理職と連続性のある月例賃金体系に一本化しました。

　新賃金制度へ移行する前には、制度改革の目的、新制度の内容、現行賃金からの移行方法についての社員説明会を開き、関連規程の変更も行って、納得性と透明性を確保しました。なお、同社では、引き続いて賞与制度、人事評価制度の改革も実施しました。

成果

　賃金決定のルールが公平かつ透明になり、社員の納得性が高まりました。その結果、社員が安心して仕事に打ち込めるようになりました。また、新評価制度の仕組みによって社長のメッセージがとどきやすくなり、会社全体の価値観の共有、各事業所の団結力の強化が進み、組織全体が活性化しています。

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