人事制度診断

原資を営業利益に応じて決める業績連動賞与に一新！
社員の経営参画意識向上とモチベーション強化に成功

概要

　「当社の人事制度は数十年前に導入したもの。そろそろ見直したほうがよいのでは・・・？」と漠然と考えていらっしゃる会社は多いと思います。ここでご紹介するC社も、そのような問題関心を持たれ、さらに直近の具体的な改善課題も把握されていました。

　しかし「直近の課題は明らかでも人事制度全体としてどう改善すべきかはよくわからない」という判断から、まずは人事制度診断を受けることを選択されました。この結果を踏まえて制度改革を決めたC社は、正社員の人事制度だけでなく、有期契約社員やパート社員も含めた一斉制度改革を実行されました。診断開始から制度運用をスタートするまで、約2年の年月を費やしました。

背景と課題

　1980年代後半に職能資格制度に基づく人事制度を導入して20年、従業員の高齢化に伴う賃金の上昇に歯止めがかからず、3年前にやむを得ず制度を一部改定し、「57歳での一律賃金切り下げ」を断行されました。その結果、対象者のモチベーション低下が発生、この状況の打開も含めた制度改善を検討すべく、人事制度診断を受けることを決められました。

コンサルティングの内容

　はじめに、各人別の賃金支給項目と金額、組織図や人員構成、人事制度関連規程、評価基準やフォーマットなどをご提示いただき、現行人事制度の基本的考え方、等級区分の基準、賃金水準、等級別分布状況、評価項目、評価手法、評価と報酬との関係などを分析しました。この分析結果を踏まえてご担当者にヒアリングを行い、より詳細な状況把握を行いました。

　次に、当社の推奨する人事制度の基本コンセプトと照らし、現行制度の問題点を洗い出し、解決すべき課題を整理しました。その上で再度ご担当者にヒアリングを行い、把握しきれていなかった状況を補い、疑問点も解消しました。最後に、発見した問題点をどう解決すべきかをさまざまな角度から検討し、改善策を報告書にまとめ、結果については経営陣の皆さまにご報告しました。

成果

　このような取り組みの結果、下記のような成果を実現することができました。

• 現行制度の導入意図の再認識
• 現行制度の現在の環境における問題点と解決すべき課題の共有
• 改善策（根拠を持った仮説）の導出
• 制度改革の意思決定

　中堅・中小企業の多くは、経営資源にゆとりがあるわけではありません。改革改善の的を絞り、制度改革に向けて、より効率的・効果的な資源配分を行うために、「人事制度診断」は有効であるといえます。

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