同一労働同一賃金：待遇差の説明が重要に

ガイドラインの主な改正事項とは

1. 裁判例を踏まえた記載の見直し
   第1の改正事項は、裁判例を踏まえた記載の見直しです。ガイドラインでは、賞与・退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、表彰・褒賞（ほうしょう）などについて、裁判例を踏まえた記載の見直しが示されています。
   たとえば、これまで記載のなかった「退職手当」については、長期勤務への功労報償、賃金の後払い、人材確保など、複合的な性格を持つとしています。そのため、職務内容や責任の程度、配置変更の範囲、勤務継続の実態などを踏まえて、職務内容などの違いに応じた均衡の取れた退職手当を支給しない場合は、不合理となり得るとしています。
   「家族手当」については、契約更新を重ねるなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期社員については、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならないとしています。
   「住宅手当」については、転勤や配置変更の有無、住宅費負担の実態などが重要になります。たとえば、正社員のみに全国転勤があり、住宅手当がその負担を補う趣旨で正社員に支給されている場合には合理性が認められますが、実際には転勤の有無と関係なく支給されている場合には、パート・有期社員を支給対象外とすることは問題となる可能性があります。
   病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞などについても、勤務の継続性や制度の趣旨に照らした判断が求められます。単に雇用形態が異なるというだけで一律に差をつけることはできないとしています。
2. 正社員の待遇引下げによる解消は望ましくない
   第2の改正事項は、正社員とパート・有期社員との待遇の相違を解消しようとする場合、パート・有期社員の待遇を引き上げることが望ましく、正社員側の手当や休暇を廃止・縮小することで形式的に差をなくそうとする対応は、望ましくないとしています。新ガイドラインでは、通常の労働者の待遇を引き下げるのではなく、パート・有期社員の労働条件の改善を図ることが求められる旨を明確化しています。
   もちろん、制度全体の見直しの中で、手当の整理や賃金体系の変更を行うこと自体が否定されるわけではありません。労使でよく話し合い、労働条件の不利益変更の問題が生じないように、慎重な対応が必要といえます。
3. 「その他の事情」の明確化
   第3の改正事項は、パート・有期雇用労働法第8条の「その他の事情」の明確化です。同条では、職務の内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮して、不合理な待遇差を禁止しています。
   今回の改正では、この「その他の事情」について、職務の成果、能力、経験、合理的な労使慣行などが考慮要素となり得ることが、ガイドライン上で明確化されました。また、事業主がパート・有期社員の意向を十分に考慮せず、一方的に待遇を決定した場合には、そのこと自体が待遇差の不合理性を判断する事情として考慮され得る旨が明確化されました。
   実務上は、単に制度を会社側で決めるだけでなく、パート・有期社員の働き方、希望、職務の実態を把握し、それを踏まえた制度設計を行うことが重要になります。
4. 無期雇用フルタイム労働者等への趣旨の波及
   第4の改正事項は、無期雇用フルタイム労働者等へのガイドラインの適用・参照に関する整理です。これまでの同一労働同一賃金のうち、パート・有期雇用労働法では、短時間労働者と有期雇用労働者が対象となっていました。そのため、無期雇用でフルタイム勤務の労働者については、同法の直接的な対象にはならない扱いでした。
   今回のガイドラインでは無期雇用フルタイム労働者は、法で規定するパート・有期雇用労働者には該当しないが、これらの労働者との契約に際しては、ガイドラインの趣旨が考慮されるべきである旨が記載されました。
   企業としては、パート・有期雇用労働法の対象者だけでなく、無期雇用フルタイム労働者を含め、社内の雇用区分全体について、待遇差を説明できるかを確認しておく必要があります。
5. 雇入れ時の説明義務の強化など
   今回、省令の改正により、パート・有期社員の雇入れ時に明示すべき事項が追加されるとともに、雇用管理指針の改正により、待遇差について説明を求められた場合の説明方法が具体化されました。すなわち、パート・有期社員の雇入れ時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる。」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。

したがって、労働条件通知書等に以下のような記載が必要になります。

説明を求められた場合の説明方法も見直され、「資料を活用し、口頭により説明することを基本」としていた方法を改め、「資料を活用し、口頭で説明」または「説明事項すべてを記載した資料の交付」により行う、とより具体化しています。

今回のガイドライン改正で、企業においては、まず、①パート・有期社員に交付する労働条件通知書の見直し、②賞与・退職手当・家族手当・住宅手当・休暇制度などの支給目的の整理、③正社員との待遇差を説明できる資料の準備、④説明を求められた場合の窓口・対応手順の整備、を進めておくことが重要です。