週休3日制と労基法の規定との関係

労働時間に関する労働基準法の基本的規定

労働基準法第32条は、次のように定めています。

この規定には、いろいろの例外規定が設けられており、その例外規定に従って社内制度を設けて運用すれば、適法として取り扱われますが、そのような例外規定に従った措置をとらない限り、1週につき40時間を超えて労働させたり、1日につき8時間を超えて労働させたりした場合には、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する」という罰則が付いています（第119条）。

1箇月単位の変形労働時間制

労働基準法第32条の2第1項は、次のように規定しています。

重複表現が多くだらだらと長い文章ですが、前半は、

といっています（通常は、労使協定より就業規則のほうが定めやすいと思います。）。

定めるべきことは、

です。

定めの内容の例としては、後掲モデル例の2の⑥のような1箇月単位の変形労働時間制の場合、それをそのまま就業規則に掲載することです。

モデル例を文章で表現すれば、基本的には、

というように定めることになります。

そのような定めでなく、就業規則等に

というような規定を置き、変形労働時間制の定めであるといっている事業場がありますが、それは間違いです。40時間を超える週や8時間を超える日が特定されておらず、その場合の労働時間の長さも不明であるからです。

上記で引用したモデル例や上記文章表現では、特定されています。

週休3日制と変形労働時間制

1日10時間労働の週休3日制は、週の労働時間は40時間を超えませんが、1日8時間を超えていますから、変形労働時間制としての要件を備えなければ、実施できません。

部分的にせよ、1週40時間を超える週があったり、1日8時間を超える日がある場合は、変形労働時間制について労働基準法が要求する要件を備える必要があります。

後掲のモデル例の1の①と②は、40時間も8時間も超えていませんので、変形労働時間制の手続の必要はありません。

これに対し、後掲モデル例の2の③は、1日の労働時間は8時間を超えませんが、40時間を超える週があり、変形労働時間制の手続の必要があります。

2の④は、週の労働時間は40時間を超えませんが、1日8時間を超える日があるため、変形労働時間制の手続が必要です。

2の⑤は、今回のテーマの1例ですが、週40時間を超えなくても、1日8時間を超えているため、変形労働時間制の手続が必要ということになります。

なお、1日10時間労働の週休3日制も、労働基準法の適用条文は上掲の第32条の2ですが、週40時間を超えることはないため、「週の労働時間は40時間とする」と定め、「月曜から木曜までの労働時間はそれぞれ10時間とする」と定めることにより、8時間を超える日が特定されることになります。

変形労働時間制の必須の要件ではありませんが、就業規則に定める場合は、就業規則の記載事項である「始業。終業の時刻」の記載も必要です。

もちろん、いかなる場合も月曜から木曜ということではなく、例えば、労働者を3つのグループに分け、1班は月～木、2班は火～金、3班は水～土というようにすることもできます。当然グループによって休日の曜日も異なってきますから、そのことも就業規則に規定しなければなりません。

なお、週休3日だからといって1日10時間にしなければならないことはなく、賃金等労働条件が低下しなければ、9時間でも、8時間でも労使納得の上であれば、特に問題はありません。10時間は無理だという人もいるでしょうし。

9時間の場合は、変形労働時間制の手続が必要ですが、8時間の場合は、法定労働時間を超えませんから、通常の労働時間の定めで足ります。

（以上の説明は、すべて法定労働時間、所定労働時間に関するものであり、変形労働時間制で定めた所定労働時間を超えて労働させる必要がある場合は、時間外労働協定に基づき、割増賃金を支払って時間外労働をさせることはできます。）

労働時間制度（変形労働時間制を含む）のモデル例

1. 原則どおり（第32条　週40時間、1日8時間の範囲内）
   
2. 1カ月単位の変形労働時間制（第32条の2）
   
   
3. 1年単位の変形労働時間制（第32条の4）