「通常予見することのできない業務量の大幅な増加」とは

時間外労働時間に関する従来の労働基準法の規定

これまで、時間外労働については、

① 労働時間は、１週につき４０時間、１日につき８時間と定め（これらについては現在も同じ）、これに違反して時間外労働を行わせた使用者には罰則を適用する。 ただし、 ② 時間外労働に関する労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出た場合は、その協定に定めた範囲内で時間外労働を認め、これを逸脱した場合は、罰則を適用する。 ③ ②の協定における時間外労働時間は、月４５時間以内、年３６０時間以内（１年単位の変形労働時間制によって労働する労働者については、月４２時間以内、年３２０時間以内）とする。ただし、 ④ 臨時的に特別の事情が生じたときに限り一定の時間まで時間外労働を延長することができるという協定（これを「特別条項付き協定」という。）をした場合は、月４５時間、年３６０時間（１年単位の変形労働時間制の場合は月４２時間、年３２ ０時間）という制限を超えてその一定の時間まで延長することができる。

という組立てになっていました。

どのような場合に月４５時間（４２時間）、年３６０時間（３２０時間という限度時間を超えることができるかについては、

特別の事情（臨時的なものに限る。）が生じたときに限り（平成１０年労働省告示第１５４号）

というのみで、具体的な条件設定はされていませんでした。

また、上記④の「特別条項付き協定」において、「月４５時間（４２時間）、年３６０時間（３２０時間）を超える一定の時間」については、何時間まで協定できるかについては、定められていませんでした。

したがって、「月１００時間」でも「月１２０時間」でも、また「年８００時間」でも、労働基準法上は制限されていませんでした。

このことにつき、厚生労働省は、

「特別延長時間」については、限度となる時間は示されておらず、労使当事者の自主的協議に委ねられていること。（平成21.5.29　基発第0529001号）

といっていました。

しかし、２０１９年４月１日に施行された改正労働基準法によって、「特別条項付き協定」において限度時間を超えることのできるケースについて一応の条件が加えられるとともに、時間外労働時間、休日労働時間の合計時間に上限が設けられることとなりました。

限度時間を超える時間外労働時間を協定できる場合についての労働基準法の規定

２０１９年４月１日から施行された改正労働基準法においては、労使協定による時間外労働時間の限度時間について、従来と同様、

協定における時間外労働時間は、月４５時間以内、年３６０時間以内（１年単位の変形労働時間制によって労働する労働者については、月４２時間以内、年３２０時間以内）とする。 （法第３６条第３項、第４項）

ことを原則としつつ、例外的にこの限度時間を超えて労働させる必要がある場合について、次のように規定しました（労働基準法第３６条第５項）。

第１項の協定においては、第２項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に第３項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、１箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第２項第４号に関して協定した時間を含め１００時間未満の範囲内に限る。）並びに１年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め７２０時間を 超えない範囲内に限る。）を定めることができる。この場合において、第１項の協定 に、併せて第２項第２号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が１ 箇月について４５時間（第３２条の４第１項第２号の対象期間として３箇月を超える 期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、１箇月について４２時 間）を超えることができる月数（１年について６箇月以内に限る。）を定めなければ ならない。

分かりにくいですが、以下説明します。

「限度時間を超える時間外労働時間等について協定できる場合」とは

法第３６条第５項は、

当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨 時的に第３項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合

に、「限度時間を超える時間外労働時間等について協定できる」といっています（これを「特別条項付き協定」といいます）。

「通常予見することのできない業務量の大幅な増加に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは、具体的にどのような状態をいうのかについて、厚生労働省は、

全体として１年の半分を超えない一定の限られた時期において一時的・突発的に業務量が増える状況等により限度時間を超えて労働させる必要がある場合をいう（平成 30.12.28　基発第1228第15号）

と説明しています。

法律の条文で、限度時間を超えて労働させることができるのは、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」と限定的に規定した割には、「１年の半分を超えない」つまり１年（１２か月）のうち６か月については限度時間を超えてもいいという説明は、かなり違和感があります。

１年のうち６か月も起こり得ることを「通常予見することができない」というのは、いかがなものでしょうか。

「予見することができない」というより予見できるのではないか、「一時的・突発的」というより半ば恒常的ともいえるのではないでしょうか。

これぐらい印象として懸隔のあるものを同列に置くというのは、日本語の表現としても疑問があります。

法の表現を重視すれば、もっと厳しい取扱いであるべきであるし、上記通達の考え方によるのであれば、法律の表現をもっと柔軟なものにしておくべきでしょう。

さらに、同通達は、どのような場合に限度時間を超える協定をするかについて、

具体的にどのような場合を協定するかについては、労使当事者が事業又は業務の態様等に即して自主的に協議し、可能な限り具体的に定める必要があること。（平成 30.12.28　基発第1228第15号）

としています。

「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等があった場合に限って限度時間を超える協定を認めようとするのならば、法または通達等でそのようなケースを限定的に示すべきであると思われますが、どのような場合に限度時間を超える協定をするかについては「当事者が自主的に協議」せよというのでは、労使任せで「通常予見することができない」とか「臨時的」といった法律の効き目はほとんどなくなってしまうのではないでしょうか。

とはいえ、限度時間を超えることができる要件について、担当行政官庁がそういっているのですから、協定当事者としてはその解釈に即して協定しておけば足りるといえます。

疑問は残りますが、とりあえず、その見解に沿っておくことにしましょう。

その他

（１）１か月についての上限時間―１００時間未満

特別条項付き協定を締結する場合の上限時間は、すでに協定済みの時間外労働時間（多くの場合４５時間）、休日労働時間を含め全部で「１００時間未満」の範囲内に限られます。

この制限を超える協定は、労働基準法違反の協定として全体として無効になります。

無効となる結果、仮に１時間でも時間外労働を行わせた場合、時間外労働協定なく時間外労働を行わせたことになり、４０時間労働、８時間労働を定めた労働基準法第３２条違反として罰則の対象となります。

（２）１年についての上限時間―７２０時間

特別条項付き協定を締結する場合の上限時間は、すでに協定した限度時間（多くの場合３６０時間）を含め全部で「７２０時間」の範囲内に限られます。

１か月の上限時間である「１００時間未満の範囲内」には休日労働を含んでいますが、１年についての上限時間である「７２０時間」については、休日労働は含まれません。

この制限を超える協定は全体として無効になり、その結果、協定なしの時間外労働が第３２条違反になることは、上記（１）の場合と同じです。

（３）限度時間を超える回数について

すでに３でも触れましたが、特別条項付き協定によって月４５時間という限度時間を超えることができるのは、１年のうち６か月以内に限られます。

１か月４５時間を超える月数が６か月を超える協定は、上記（１）、(２）と同様、法違反として無効となります。