勤務間インターバル制度の実施と留意事項について

勤務間インターバル制度の特徴とは

れまで、労働基準法など日本の法律は「1日8時間週40時間」など「労働時間の長さ」を規制の対象としてきました。

しかし、1日の法定労働時間は8時間ですが、36協定による時間外労働が可能で、法律上1日の労働時間の限度は定められておらず規制の緩い状態になっています（「時間外労働の限度に関する基準」（平成10年労働省告示第154号）では1週15時間、1カ月45時間、1年360時間などの限度時間はありますが1日の限度時間の定めはありません）。

「勤務間インターバル」は、労働者が仕事をする時間（労働時間）そのものを規制するのではなく、夜遅くまで働いた場合には、その翌日の仕事開始まで、一定の「休息（オフ）時間）」を確保しなければならないという、これまでの規制とは異なる発想による制度になっています。「働く時間」ではなく一日単位の「休む時間」を設ける仕組みを作り、これを厳格に運用することで、労働者の疲労回復、働き過ぎ防止につなげる点に特徴があります。

翌日の始業開始時刻・終了時刻の繰下げ

現在、勤務間インターバルを実施する上で労働法上の定めは特にありません。制度設計は各企業の自主的な取組みに任されており、各企業が自由に制度を設計することが可能です。

実施する場合の留意事項として始業時刻及び終業時刻の繰下げの扱いがあります。前日の退社時刻から一定の時間（インターバル）を空けなければ翌日の勤務が開始できないので、この勤務禁止時間が翌日の始業時刻にかかる場合には、始業時刻を繰下げる必要が生じます。

例えば、始業時刻が午前9時、終業時刻が午後6時の会社がインターバル時間を11時間に設定したと仮定しましょう。当日夜12時まで勤務した労働者については、翌日の始業時刻を変更する必要が生じます(下図の場合、始業時刻が2時間繰下げ)。

この際、始業時刻を繰下げた分、その日の終業時刻も繰下げるか否かという点が問題になり、方法としては以下が考えられます。

1. 始業時刻、終業時刻双方の繰下げ
   始業時刻を午前9時から11時と2時間繰下げた分、それに応じて終業時刻も18時から20時へと2時間繰り下げる方法です。この場合は、一日の所定労働時間は変らないことになります。
   就業規則に「業務の必要があるときは、所定労働時間を超えない範囲で、始業及び終業時刻を変更することがある。」といった定めがあれば、法的にも特に問題なく実施することができると考えられます。
2. 始業時刻のみ繰下げ
   始業時刻のみを午前9時から11時にスライドさせ、終業時刻の18時はそのまま変更しない方法です。この場合、その労働者にとって、その日の所定労働時間が2時間短縮されることになるわけですが、その時短分の賃金を控除するかしないかは会社側と労働者側との取り決め事項となります。
   また、その日の終業時刻(18時)後に引き続き勤務した場合にどの時点から割増賃金が発生するのかについてもルールが必要になるので、就業規則（賃金規則）等できちんと整理して定める必要があります。

インターバル時間の設定は？

それでは、インターバル制度を実施する際、実際のインターバル（休息）時間は何時間にするのが適当でしょうか。既に実施している企業の場合、7～8時間程度から、11～12時間、12時間超まで様々な事例があるようです。

前述した厚労省の「職場意識改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」の支給要件では、休息時間が「9時間以上」からを支給対象としています。とりあえず、9時間程度のインターバル時間を設定して試行実施してみるのもよいでしょう。またEU（欧州連合）の休息時間の最低基準が連続11時間であることから、最初から11時間以上のインターバル時間を設定して実施することも考えられます。

いずれにせよ、自社の実態に最も適した形で、他の改善策も併せて検討し制度設計することが重要です。

厚生労働省の有識者会議における資料によれば、「勤務間インターバル制度」をすでに導入している企業および導入検討中の企業は10％程度とのことで、普及はまだまだこれからのようです。しかし、労働者が健康な社会生活を送る上で意義があると思われるので、今後、多くの企業で導入が進んでいく可能性がある注目すべき制度と言えるのではないでしょうか。