パート・有期社員への説明義務について

雇入れ時の説明義務とは

パート・有期社員の雇入れ時には、「契約期間、就業の場所、始業・終業時刻、賃金に関する事項、賞与・退職金の有無など」決められた項目につき書面による明示義務があります。そして、これとは別に、パート・有期労働法では、以下の事項について、会社として講ずることとしている措置の内容についての説明義務を定めています（同法14条1項）。

以下は、雇入れ時の会社の説明の一例です
【説明例】

• 「待遇」について、正社員との間で不合理と認められるような相違は設けません
• 「賃金」の決定については、勤続年数、及び人事評価の成績を加味して年に1回の昇給があります
• 「新入社員研修」を入社時に○日間行います
• 「福利厚生施設」として、食堂、休憩室、更衣室が利用できます
• 「正社員への転換制度」があります

以上のように雇入れ時の説明では、会社が実施するパート・有期社員の雇用管理において共通する一般的な待遇決定や措置内容について説明すれば足りると考えられます。個々の労働者ごとに行うことも、複数の労働者に説明会等で同時に行うことも可能です。説明は労働者が的確に理解できるように口頭で行うことが原則ですが、口頭と文書併用で行うのもよいでしょう。

求めがあったときの説明義務とは

一方、正社員との待遇の相違についてパート・有期社員から求めがあった時の説明義務では、次の2つの点（以下、①並びに②）について説明しなければなりません（パート・有期労働法14条2項）。

このうち、①は同一労働同一賃金ルールに関する法改正で新たに追加されたものです。これは正社員との待遇の相違について均等・均衡待遇に違反しているか否かをパート・有期社員が判断できるように、その資料等を事業主に提供させる趣旨で新設されたものです。したがって将来、訴訟といった事態になることを避けるためにも、会社の説明には十分留意する必要があります。

前述の「雇入れ時の説明義務」では個々の労働者レベルについての説明までは求められませんが、求めがあった時の説明義務では当該対象パート・有期社員と通常の労働者との待遇の相違について内容及び理由を説明することが必要です。

この際、比較対象になる通常の労働者とは、職務の内容等が当該パート・有期社員の職務の内容等に最も近いと事業主が判断する通常の労働者（正社員）を選定して比較することになります。

説明の求めをしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されますので、その点にも注意が必要です（同法14条3項）。

具体的な相違の内容と理由の説明例

それでは、具体的な例で考えてみましょう。パート・有期社員から自身の「基本給」「賞与」そして「食堂の利用（福利厚生施設）」について正社員との待遇の違いについて説明を求められた場合、会社は待遇の相違とその理由（考慮した事項）を答える必要があります。以下は会社の説明の一例です。