「何％まで下げられるか」から「何を任せ、いくら払うか」へ（1）「定年後再雇用者の賃金・評価をどう見直すか」
再雇用者の賃金を考える出発点は、「再雇用後に何を任せ、どう働いてもらうか」です。ご相談の会社のように、定年の直前に「来月から嘱託、給与は７割」と伝えるだけでは、本人は会社が自分に何を期待しているのかわかりません。賃金の話をする前に、まず役割と働き方を本人と話し合って決める段取りを整えましょう。
定年6か月前から始める準備の流れ
図表 定年後再雇用に向けた準備の流れ（例）
| 時期 | 実施事項 | ポイント |
|---|---|---|
| 約6か月前 | 対象者への通知、継続雇用の意思と希望の確認 | 希望する仕事内容、勤務日数・時間、健康状態、家庭の事情などを聞き取る |
| 2～3か月前 | 面談、雇用条件の提示 | 任せる役割・職務内容・働き方と、賃金・手当・賞与を書面で示し、その理由を説明する |
| 遅くとも1か月前 | 再雇用の決定、労働条件通知書の交付 | 職務内容を具体的に記載し、待遇差の説明を求めることができる旨も明示する |
| 以降1年ごと | 評価面談、契約更新 | 1年間の実績を評価し、翌年度の役割・働き方・賃金を改めて合意する |
提示した条件に本人が納得せず、合意に至らない可能性もありますので、条件を調整する時間を確保するために早めに話し合いを始めます。なお、65歳までの雇用確保は希望者全員が対象ですから、提示する条件は本人の能力や希望に照らして合理的なものであることが前提です。
本人の志向性を受け止める
定年後の働き方への考え方は、人によって大きく異なります。自分の力を発揮して組織に貢献したい「貢献志向」、生活収入のために働きたい「収入志向」、収入が多少下がっても仕事に関わり続けたい「関係志向」などです。全員に定年前と同じ仕事・同じ処遇を当てはめるのではなく、志向性や能力・意欲、就労の自由度に応じて、任せる仕事と働き方を使い分けることが望まれます。
経験を活かす4つの役割
役割を考える際のヒントになるのが、①若手育成・技能伝承、②専門性の発揮、③顧客関係の維持・継承、④現場改善の4つです。ご相談の会社でいえば、熟練技能の伝承や工程改善は、ベテランにしか担えない重要な役割でしょう。例えば、「若手3名の技能指導」「○○工程の不良率改善」のように、本人と取り決めた役割を労働条件通知書に具体的に書き込みます。これが後の評価と賃金改定の基準になります。
面談で確認・合意しておく事項
条件提示の面談では、①担当業務と責任の範囲、②勤務日数・時間と残業の可否、③異動・他部署応援・出張の範囲、④評価の方法と賃金改定のルール、⑤賃金・手当・賞与の内容とその理由、の5点について確認し、合意を得るようにします。このうち①は等級・賃金ランクの判定に、②③は第4回で解説する「賃率」の判定に直結します。合意した内容は、口頭のやりとりで終わらせず、必ず書面に残してください。
「2つの比較」を混同しない
役割を決める際は、2つの比較を分けて考えてください。一つは、定年前の本人と再雇用後の本人を比べ、仕事・責任・働き方がどう変わったかを確認する「制度設計上の比較」です。もう一つは、再雇用後の本人と、職務内容などが最も近い正社員を比べ、待遇差が不合理でないかを確認する「法律上の比較」です。
定年前の本人との比較だけでは、法律上の説明にはなりません。例えば職長を後任に譲り、役割がⅣ等級からⅢ等級相当に変わった社員であれば、比べる相手は同じ工程で働くⅢ等級の正社員です。比較するときは、肩書や雇用区分の名称ではなく、実際の業務、判断権限、部下の管理、トラブル対応の責任、異動・配置転換の可能性を確認します。この2つの比較を整理しておくことが、次回以降の賃金決定の土台になります。
