半日単位の年休制度を廃止できるか

半日年休の法的な位置付け

労働基準法は、使用者に対し、

を義務付けています（第３９条第１項および第２項）。
「１０労働日」とありますから、年次有給休暇は基本的には「労働日単位」すなわち１日単位です（平成２０年から導入された「時間単位の年休」については後述します。）。

半日単位の年休については、労働基準法に明文の規定はありませんが、通達は、

といっています。

ちょっと意味がわかりにくいかもしれませんが、かみくだいて説明すると次のような意味です。

すなわち、労働者が半日単位で年次有給休暇を請求してきた場合、これを拒否することもできますが、これに応じて半日単位で付与することも認められます。

しかし、「請求に応じて半日単位で与えてもよい」だけですから、事業場側から半日単位の取得を強制することはできません。

通達の考え方は、たとえば子供の授業参観などのように半日単位で年次有給休暇を請求しなければならないような、あるいは半日単位で年次有給休暇を請求したほうが都合がいいというような労働者の個人的な事情を考慮したものと考えられますので、１日単位の年次有給休暇の請求に対し、半日だけ時季変更権を行使することもできません。

半日年休制度廃止の要件

半日単位で与える義務はないわけですから、半日年休制度を導入する義務もありません。では、現在ある半日年休制度をすぐに廃止できるかというと、一概にそうも行きません。

貴社の半日年休制度がどのような形で実施されているか（たとえば就業規則で規定されているとか、覚書に基づき実施されているとか、慣行で実施されているとか）わかりませんが、どういう形にせよ相当期間実施され、半日年休制度が定着しているとすれば、就業規則で規定されているのとほぼ同様に考えた方が無難でしょうから、就業規則で規定されているものとして考えてみます。

労働基準法上義務付けられていなくても、いったん労働条件として就業規則によって定めた以上、その労働条件を廃止ないし不利益に変更する場合には、労働契約法第１０条により、変更の必要性、労働者への丁寧な説明等合理的な理由が必要とされます。

たとえば、結婚休暇は労働基準法上義務付けられていませんが、いったん「５日付与する」と定めた以上これを「３日」にすることは不利益変更に該当します。

半日単位の年休の廃止が不利益変更に該当するかは若干議論の余地がありますが、半日年休制度を便利に使ってきた労働者にとっては不利益な面もあるでしょうから、一応不利益変更に該当するとすれば、労働者に対し変更の必要性、年休日数を減少させるわけではないこと等を説明し、理解させる（できる限り合意を得る）必要があるでしょう。

その上で、就業規則の改正等を行えば、半日年休制度を廃止することができます。

その他

1. 現行制度の在り方について
   もともと労働者が半日年休を請求してきてもこれに応ずる義務はなかったわけですから、制度導入時において「会社が承認したときは（半日単位で付与る）」と定めることもできたはずです。また、半日単位で与える日数を（たとえば年間３日までとか）限定することもできたはずです。そうすれば、業務に支障が出るほどの乱用も防止できたのではないでしょうか。
   今回も、廃止でなく、そのような変更についての検討も有効かもしれません。
2. 適正な労働時間管理
   労働者の半日単位の年休請求が増加した原因に、前日の時間外労働等の影響はないでしょうか。
   もし、長時間労働の問題があるとすれば、半日年休の廃止よりも先に適正な労働時間管理の方を先に検討する必要があります。なお、前日の時間外労働が長くなった場合、その終業時刻から例えば１０時間経過するまでは次の勤務に就かせてはならないといういわゆる「インターバル制度」が厚生労働省で検討中であることも念頭に置いておく方がいいかもしれません。
3. 時間単位の年休との関係について
   平成２０年から労働基準法に「時間単位の年休付与」の制度が設けられている（第３９条第４項）ので、労働者が「３時間」とか「４時間」とか時間単位での年休請求をしてきたときは応じなければならないのではないか、とすれば、半日年休を廃止してもあまり状況は変わらないのではないかという疑問があるかもしれませんが、「時間単位の年休付与」制度は労使協定により労働基準法が要求する一定の事項について定めたときに限り認められるものです。そのような協定を締結しない限り「時間単位の年休」を付与する義務はありません。