出勤停止と職務手当減額の同時処分は二重処分になるか

一事不再理の原則

ときどき似たような質問を受けることがありますが、そういった「二重処分に該当するか」という質問の前提には、「労働者の違反行為に対して同時に2つの処分を課してはならない」という法則なり決まりごとがあると考えていらっしゃるのではないかと思われます。　しかし、そのような法則なり決まりごとは存在しません。

存在するのは、次のような規定です。

以上の規定がいっていることは、次のようなことです。

以上のことは、①を別として、法学上「一事不再理の原則」といわれています。

ひとことで言えば、

 いったん刑が確定した行為について、再度刑事責任を問うことはできない

ということです。

｢一事不再理の原則」と俗にいう｢二重処分の禁止」

「一事不再理の原則」は刑事法上の原則で、民間にまで当然に適用されるものではありませんが、憲法でそのような規定があるものを、民間だからといって無視していいとはいえず、民間においても公序として適用されると考えるべきでしょう。

裁判例でも、

といっています。

さて、この「一事不再理の原則」と俗にいう「二重処分の禁止」との違いはもうおわかりいただけたと思います。

たとえば、労働者の行為に対して就業規則の懲戒規定に基づき出勤停止の処分が下され、その後、同じ行為に対して懲戒解雇の処分が下されたとすると、「一事不再理の原則」に反します。

しかし、労働者の行為に対し、戒告と３日間の出勤停止という2つの懲戒処分が同時に行われた場合は、二重の処分ですが「一事不再理の原則」には反しません。

質問のケースは、労働者の１つの行為に対して、出勤停止と職務内容変更に伴う職務手当の減額が同時に行われたものであり、「一事不再理の原則」には反せず、違法となるものではありません。

また、職務内容や担当分野の変更は、一般的には人事の一環として行われるものであり、懲戒として行われるものではありませんから、その面からも該当しないといえるでしょう。

もっとも、職務内容や担当分野の変更の必要性が薄いにもかかわらず、懲罰的に行われる場合もあり得、その場合は、いったん出勤停止という懲戒処分をした後の再度の懲戒処分に該当することになるのかについて検討が必要になる場合もあるでしょう。

｢二重処分の禁止」の正しい理解

裁判例には、懲戒解雇された労働者が「いったん出勤停止の処分があった後、懲戒解雇されたもので、二重処分に該当し、懲戒解雇は無効である」と主張した事件で、

としたものがあります。

つまり、この事件における出勤停止類似の期間は、自宅待機として賃金も支払われており、懲戒としての出勤停止ではないと認定されています。

逆にいえば、いったん懲戒処分としての出勤停止をした場合は、出勤停止の原因となった労働者の行為に対して更なる懲戒処分はできないということです。上記で説明したとおりです。

なお、判決が言っていることからも分かりますが、このような問題のときの「二重処分の禁止｣というのは、労働者の違反行為に対していったん懲戒処分をした後、その同じ行為に対してさらに処分をすることができないという意味での｢二重処分の禁止｣であり、1つの違反行為に対して同時に2つの処分を行うことはできないという意味ではないということです。

ただ、簡単にはそのような誤解はなくならないと思われますので、用語の意味を明確にしたうえで判断をすることが必要です。