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賃金制度の設計・導入

中小企業を中心とした賃金制度の設計・導入のコンサルティング

プライムコンサルタントは賃金制度の設計・導入のプロ集団です。

賃金制度の基本的な考え方

広い意味での賃金は、月例賃金(毎月の給料のこと)、賞与、退職金までを含みます。単に「賃金制度」と呼ぶ場合は、月例賃金のしくみを指し、賞与と退職金とは区別します。なお一部ですが、成果を重視する管理職やスペシャリストに賃金と賞与をセットにした年俸制を実施する企業もあります。

賃金制度の設計は、なんといっても基本給が⼤事で、年齢給、職能給、職務給、役割給などの種類があります。基本給のつくり方ひとつで、賃金制度の性格がほとんど決まるといってもよいでしょう。

賃金制度の基本的な考え方

プライムコンサルタントの特徴

図は、基本給を中心とする賃金処遇制度(等級や賃金の決め方)を5つに分類したものです。

等級制度のところでも解説しましたが、賃金の決定基準を、①人材、②仕事・役割・成果のどれにするかによって、賃金は属人給と仕事・成果給とに分かれます。 

前者(①)は、ヒトの年齢・勤続や職務遂行能力などの属人要素で賃金を決めるもので、年功給と職能給が代表格です。後者(②)は、職務の難易度・責任、役割と貢献度、出来高のどれを重視するかで職務給・役割給・歩合給に分かれます。

メンバーシップ型雇用が多い日本では、属人給が主流でしたが、高賃金が既得権になったり、横並び・年功的な人事管理になりやすいという問題があります。

当社は創業当初から、年功人事や属人給からの脱却を社是にかかげ、組織活動に紐づいた仕事・成果給の優位性を訴えてきました。具体的には仕事の業績・習熟・行動など貢献度を評価して賃金を決める「役割給」を推奨し、これまで400社以上の人事制度設計・導入・運用をサポートしています。

プライムコンサルタントの特徴

賃⾦制度の設計はどのように考えるべきか︖

賃⾦制度の基本的な考え⽅

賃⾦制度の基本的な考え⽅

賃金制度は、働く人にとってわかりやすく、仕事のやる気につながることが大事です。⾃分の賃⾦がどのように決まり、昇給の基準は何か、将来の⾒通しが分かるかどうかは、モチベーションに大きく影響します。

経営サイドにとっては、世間相場とバランスをとりながら、社員の役割・貢献度にあった合理的な賃金決定によって、社員一人ひとりの能力・意欲・成長を着実に引き出せるしくみがベストです。

そのため、当社では、次の4つバランスを考慮した賃金制度の設計と運用支援を行っています。

① 内部バランス:組織が求める仕事・役割や能力にあった社員区分(=等級制度)を設定し、各社員を等級に格付けます。
② 外部とのバランス:世間相場にあった適正水準の「賃金表」を設計し、人材を獲得・定着させ、人件費を適正にコントロールできるようにします。
③ 個人間のバランス:公正な評価により個々人の賞与配分、昇給・昇格を決定し、人材を引きつける評価制度が運用できるようにします。
④ 就労条件のバランス:フルタイム/パートタイム、転勤の有無、役職離脱、定年後再雇用など、多様な働き方に応じた適正な賃率を設定し、不公平感をなくします。

当社の推奨するシンプルかつ強力な賃金制度

当社の推奨するシンプルかつ強力な賃金制度

当社がお奨めする「役割給」制度は、仕事の役割と貢献度に基づいて賃金を決めるしくみです。役割等級ごとに賃金の上限と下限を決めておき(この幅を「範囲給」や「バンド」といいます)、その幅の中で各人の役割に対する貢献度 にふさわしい基本給を合理的に実現するので強い説得力があります。

貢献度の評価は、部長クラス、課長クラス、係長クラスなど等級別にSABCDの5段階で行います。同時に、役割等級ごとの範囲給の中をSABCDのゾーンに分けておき、評価に対応したゾーンの上限に段階的に近づくよう、毎年の基本給の昇給・昇給停止・マイナス昇給を行います。

賃⾦テーブルは必要か

「賃金テーブル」(「賃⾦表」とも言います)は、基本給の額や昇給・昇格のルールを明示したものです。賃金テーブルを開示すれば、働く人はそれを励みに仕事ができ、賃金の運用もやりやすくなります。

賃金テーブルにはいろいろな方式があります。例えば、A評価は8000円、B評価は5000円、C評価は3000円という「定期昇給」のルールを決めたり、主任に昇格したら5000円、係長なら8000円というように「昇格昇給」を設定している会社もあります。

しかし、賃金テーブルには副作⽤もあります。例えば、前述のような昇給・昇格ルールだと、一度上がった基本給は既得権になり、仕事の能力や意欲が低下しても賃金はそのままです。

賃金テーブルのつくり方を間違えたために賃金が自動的に上がり続けたり、実際の仕事や貢献度に合わない不公平な賃金支給が続いている残念な会社は後を絶ちません。

当社が推奨する役割給のテーブルは、このような問題を防ぐしくみを、シンプルでわかりやすいルールに組み込んでいます。

 

(注)いずれも、プライムコンサルタントの『都道府県版・等級別賃金表』の最新版を毎年参照でき、賃金水準決定の迷いを解消します。

こんな賃⾦テーブルは要注意

賃金テーブルは、運用をとおして働く人の意識や行動に影響を与えるので、中長期的な効果を見通した設計が大事です。そのため、次のようなしくみには注意が必要です。

  • 年齢給テーブル・・・年齢に応じて賃金を決めるので、仕事や貢献度、働き方に関係なく、全員が同じルートで昇給する
  • ⻘天井の賃⾦表・・・役割や貢献度に基づく上限額がないので、年功賃金を助長しやすい
  • 積み上げ型の号俸表・・・昇給ルールが単純で、賃金上昇に制約がないので賃金が過度に上昇する
  • シングルレートの賃⾦表・・・能力や役職ごとの賃金を一律に適用するため、それ以外の要素は無視される。個別の調整がしにくい。
  • 接続型の賃⾦表・・・賃金の上限に達したら、昇給のためにほぼ全員を上位等級に昇格させるという運用になりやすい
  • 時間外⼿当込みの賃⾦表・・・残業の有無にかかわらず同じ賃金が支給されるため、時間管理がルーズになりがちで、ダラダラ残業や長時間労働を招きやすい
  • 洗い替え型の賃⾦表・・・評価に応じて毎年賃金をリセットするという建前だが、賃金の増減が気になって評価に忖度(そんたく)が働き、制度が形骸化しやすい
  • 上限額・下限額だけの賃⾦表・・・昇給ルールが不透明で、働く人にはブラックボックスに等しい
  • 昇給ルールだけの賃⾦制度・・・昇給額に一喜一憂し、実際の賃金水準が目に入らなくなる

賃⾦制度設計コンサルティングの流れ

具体的な流れについては、以下の事項をご確認ください。それぞれの見出しの文字を押すと、詳しい解説が開きます。

ステップ1:ご相談


賃金(基本給)テーブルのタイプ

「わが社の賃金は十分高く、賃金・評価制度の運用もうまくいっている」
と自信を持って言える中堅・中小企業はあまり多くないと思います。

それでも組織が元気で、働く人も事業も成長しているなら、賃金はあまり問題にならないでしょう。なぜなら、賃金などの労働条件は、いくらよくてもよすぎるということはなく、経営者と社員がともに完全に納得することは難しいからです。
しかし、いまの賃金の運用では人事管理がカベにぶつかりそうだとか、採用が難しくなったり、大事な社員が離職するなどの悪い兆候が出始めた場合は別です。

また、目標管理や評価制度が形骸化し、社員のモチベーションダウンや業績の伸び悩みの原因が賃金・人事制度にあると思われる場合は、放置できません。

このような心当たりがあれば、迷わず私たちコンサルタントに相談して問診を受けてください。

経験豊富なコンサルタントが問題事象をお聴きしながら、関連情報やデータを確認し、給与規程や賃金表、等級説明書や評価シートを分析して、問題の背景・原因を探り、問題解決の方向性を無料でアドバイスします。

賃金実態や人事制度のより詳しく体系的な分析を要する場合は、有料の人事制度診断を受けられます。全社員の実賃金データをご提供いただき、当社独自のノウハウによる賃金シミュレータを構築して、世間相場比較やモデル賃金比較を行い、的確な課題分析に基づく解決策をご提案します。

ステップ2:制度設計

当社が推奨する役割給を軸とする賃金制度の設計・導入・運用の標準的な進め方は次のとおりです。

  1. 組織設計・・・事業戦略にふさわしい組織構造を設計し、最適なポスト・職責を編成します。
  2. 役割等級の導入・・・ポスト・職責に求められる役割・成果責任や、仕事の経験や熟練に対応するキャリア段階に基づいて等級を区分し、各人を格付けます。
  3. 役割給の設定・・・実在者の賃金分布を見ながら、役割等級ごとに範囲給を設定し、その中を貢献度評価に対応したゾーンに区分して世間相場と比較します。各人のゾーンの位置と評価を組み合わせて昇給・昇給停止・降給をシミュレーションし、人件費検証を行います。
  4. 評価制度の導入・・・経営目標に連動した業績評価と、期待役割に基づく行動評価を組みあわせた評価制度を設計・導入し、賃金の運用に連動させます。
  5. 評価者研修・・・組織の課題分析や業務の整理方法から個人目標を設定する方法や、実績の振り返りと評価、フィードバックのすすめ方を実務的に支援します。
  6. 昇降格の運用・・・事業戦略に沿った最適な人材活用が継続できるよう、人員配置と昇降格を含めた役割等級の運用を支援します。
  7. 役割給の水準改定・・・世間相場の変化を参照して賃金テーブルの水準を見直し、役割と貢献度に応じた基本給のバランスを適切に保ちます。


上記のうち、1~4の賃金制度策定のステップに必要な以下の作業は当社で行います。

 

  • 個別の賃⾦情報の整理
  • 賃⾦制度設計シミュレータの設定
  • 基本給・諸⼿当の整理
  • 等級の仮決定 ・賃⾦テーブルとモデル昇給カーブの設定
  • 制度移⾏にともなう⼈件費と、導入後の昇給原資のシミュレーション
  • 人事制度説明資料、給与規程案の作成

役割給のモデル昇給カーブと個別賃金の適用イメージ

ステップ3:移⾏⼿続き



管理職説明会のイメージ

賃金制度の改定は、社員の個別利害に直結し、将来の生活やキャリアに大きく影響するため、法的側面の配慮はもちろん、皆さんが新制度を納得して受け入れられるプロセスが不可欠です。

当社では、人事制度 の検討や社内周知に合わせ、次の各プロセスを入念にサポートしています。

  • 人事制度策定プロジェクト・・・新しい人事制度の設計・導入・運用方法などの検討
  • 評価制度策定プロジェクト・・・評価制度の策定・導入・運用等の企画・実施マターを推進
  • 管理職説明会・・・人事制度フレームの検討、意見具申、組織内説明のための基礎知識の習得
  • 社員説明会・・・人事制度の内容の理解、導入・運用等の基礎知識と注意点の習得
  • 評価者研修・・・重点施策の課題分析、目標設定、評価、フィードバック等の基礎知識と注意点の習得

ステップ4:サポート体制



2023年度版都道府県版・等級別賃金表

また、一人ひとりの賃金の移行(「載せ替え」とも言います)では、間違いは許されません。

当社では、移行作業が正確に進むように賃金載せ替えシミュレータをご提供し、各人別の新旧賃金の比較、給与辞令の作成、移行人件費の検証などに役立ててもらいます。

賃金制度の導入後は、世間相場の変化や、最低賃金の改定を踏まえたメンテナンスも欠かせません。

当社では、プライムコンサルタントのノウハウを活用されている企業様のためのユーザーズクラブ「成果人事研究会」を運営し、会員企業には次のようなサポートを実施しています。(2001年4月発足、参加社数 約110社)

  • 基本給・賞与運⽤ソフトの無償レンタル・・・各人別の基本給改定や賞与配分が簡単に行えます。
  • 『都道府県版・等級別賃⾦表』の提供・・・厚生労働省の賃金実態調査に基づいて、都道府県別の最新の賃金水準データをご提供します。
  • 外部ヘルプデスクサービス・・・担当コンサルタントによる制度内容の問い合わせやご相談に対応します。

    詳しくは成果人事研究会のページをご覧ください。

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