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退職金・企業年金制度づくり

 退職金・年金制度(以下、退職給付と呼びます)は、長期勤続の奨励と人材の引きとめ、定年退職者の老後保障、円満退職の促進などの目的から退職時に支給する最終報酬です。

 企業にとっては適切な積立を行う退職給付費用は損金処理が認められ、従業員にとっては、退職所得は給与所得に比べて所得税法上かなり優遇される、などの税制上のメリットがあります。

 ただし、退職給付を実施するためには、その支払いに要する費用をあらかじめ準備・積立てておかねばならず、大きなコストがかかります。従業員構成の高齢化や長期勤続者の増加による退職給付支払額の高額化、企業年金の積立不足発生に伴う掛金の増額など、退職給付費用が増える要因が重なると、経営を大きく圧迫することにもなりかねません。

 また、いわゆる「適格年金」(税制適格退職年金制度)は、後述する各種企業年金制度等に移行しておかないと、2012年4月1日以降、税制上の優遇措置を受けられなくなります。退職給付制度がその費用に見合う効果を果たすようにするには、多角的な検討が必要です。

(1) 退職金について

 退職金の算定方法については、これまで退職時の基本給など本人の算定基礎給に勤続年数別の支給率を掛け算し、さらに会社都合や自己都合などの退職事由に応じた調整を行う「賃金連動型」が一般的でした。

 この方法は、退職時点での金額計算が容易であるという便利さがある半面、年功で増える賃金に勤続年数を掛け算する「ウルトラ年功型」で退職金が増える仕組みなので、長期勤続の従業員が増えるに伴い退職給付の負担が急増し、大きな経営の圧迫要因になる危険性があります。

 また賃金と退職金が直接連動しているので、賃金制度の改定や個別の賃金決定が直ちに将来の退職金に影響を及ぼし、柔軟な賃金政策が阻害されます。実力主義の賃金制度を導入しても、マイナス昇給を行ったときに、過去勤務分の退職金(既得権分)の受給権を侵害してしまうという問題も無視できません。

 事実、退職金への跳ね返りが怖くて年功序列的な基本給をさわれないと思い込んでいたり、賃金体系を操作するために複雑な手当が増えたりしている会社が少なくありません。

具体的な解決策としては、

  1. 年功性を是正しながら、退職金水準を将来の経営圧迫要因とならないよう適正に調整すること
  2. 退職金の算定方式を、企業への貢献度を等級や評価などに基づいてマイレージのように累積させる「ポイント制」に切り替えること
  3. 退職金の毎年の各人増加分を現金で支給し、将来の退職給付債務の累増を防ぐ「退職金前払い制」を実施すること

などの選択肢が考えられます。特に2、3は一律・硬直的な賃金連動による退職給付の増加を防ぐことが可能になります。

(2) 企業年金について

 既存の企業年金の改革には、図のように、多様な選択肢があります。

  1. 新しい確定給付企業年金に切り替え、給付の権利を移転する方法。労使による自主的な運営が可能で、受給権の保護が強化されます。
  2. 既存の制度を廃止し、確定拠出年金制度に転換する方法。確定拠出年金は、会社の責任で原資を積み立てて給付を約束する必要がなく、給付債務をそのつど払って精算するため、運用責任や追加負担が発生しません。企業会計上の退職給付債務を全く消滅させることができます。
  3. 他の確定給付型の制度として、中小企業退職金共済(一定の中小企業者に限定)を活用する方法。
  4. 確定給付型の制度をベースにして、給付が変動する確定拠出型の特性を併せもつ混合型年金(キャッシュ・バランス・プラン)に設計変更する方法。退職給付債務を免れることはできませんが、債務の変動が安定化し、収益への影響を抑えることが可能です。中堅以上の会社に注目されています。

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