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サービス案内

賃金制度づくり

賃金をとりまく疑問とプライムコンサルタントの基本スタンス

(1)そもそも賃金は何に対して払うものでしょうか?

 世界の賃金制度には大きく二つの流れがあります。一つは「働く人」に注目して賃金を決める方法、もう一つは「仕事や成果」を基準に賃金を決める方法です。

 いずれの立場であっても、期待する「仕事の役割」を与え、「任せた仕事をどれだけやってくれたか」に対して給与を払うという点については誰も異論はないでしょう。

 当社では、「役割責任」と「実力」の2つの観点から賃金を決定することをお奨めしています。期待する「役割責任」の違いで社員を評価グループに区分し、役割責任に対する貢献を「実力」として評価するシンプルな方法です。

(2)「賃金をいくら上げるか」だけが大事なのでしょうか?

 日本では毎年4月、成績評価(または人事考課)に基づいて、昇給(賃金改定)を行うのが通例になっています。今、同じ主任職の太郎さんと次郎さん、2人とも標準的なB評価だったら昇給額はどうすべきでしょうか? 一見、「昇給額は同じ」でよさそうですが、実はそのような「昇給管理」を続けていくと、賃金制度は迷路に入り込んでしまうのです。

 そもそも賃金は、その人の働き(役割と実力)に応じて払うものであり、賃金改定は、その人にふさわしい金額にするために行うものです。同じB評価でも、賃金が低い人を昇給させるのは当然ですが、すでに賃金が高くなっている人は昇給を抑える必要があります。さらに十分高くなっている人は昇給をストップする必要があるかもしれません。

 会社の大事な人件費を皆が納得できる方法で配分するには、昇給や手当だけを部分的に管理する方法ではなく、賃金そのものの高さをコントロールする分かりやすい方法を確立する必要があります。

 当社は、このような賃金の高さ・到達額に応じて昇給額を管理する革新的な運用ルール(「段階接近法®」)を完成させ、すでに何百社という多くのお客さまにご活用いただいています。

(3)「一度上がった賃金は決して下がらない」で本当によいのでしょうか?

 誰しも給与が下がるのはいやだし、経営者も下げたくはありません。しかし、働きに関わらず高い給与を既得権として保証するようなことでは、組織の規律や緊張感が失われてしまいます。最悪の場合、会社経営そのものが行き詰まり、最後は、社員の生活そのものが脅かされる結果にもなりかねません。

 必要なのは社員のモチベーションと効果的な人件費配分を両立できる仕組みです。当社は、「ゾーン型賃金表」という賃金テーブルと、「段階接近法®」(前述)という改定ルールにより、実力に応じて賃金を上げ下げする明快な手法をお奨めしています。

会社の数だけ賃金制度があります。まずは、ご相談ください!

 当社の基本スタンスを述べましたが、賃金制度の構築はそれぞれの会社の特色を踏まえることが重要です。給与全体の水準、賃金改定のスピード、手当の体系など、賃金制度のすべてに経営トップの思い、会社の体力、社員の生活が関わってきます。したがって、給与制度を構築する際はさまざまな観点から吟味し、自社に合ったものにする必要があります。

 また、すでにある制度を見直すときは、それまでの歴史を無視してはなりません。単に表面的な不具合を理由として見直しをするのではなく、現行の賃金制度が支えてきた前向きな面にも目を向けることが必要です。その上で、何のために給与制度の総合的見直しをするのかを明確にし、変える部分と守る部分、制度の見直しを進める最適なロードマップを見極めることが大切です。

 プライムコンサルタントは創業以来、たくさんのお客様の人事制度を支援しています。賃金制度の構築や給与制度の総合的見直しが経営の大きなターニングポイントにもなりますので、クライアント企業の現状、経緯や世間動向を詳しく分析し、お客様に寄り添いながら望ましい未来像を考え、納得いくまで議論し、お客様のための賃金制度構築・給与制度の見直しをお手伝いします。まずは、お気軽にご相談ください。


コンサルティングのすすめ方

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