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第23回 適切な人事配置、有効な人材活用のあり方とは?

【強い組織を作る!人材活用・評価・報酬の勘どころ】

 

(2014年3月)

 こんにちは。コンサルタントの渡辺俊です。ようやく、陽の光だけでなく、風にも春が感じられるようになってきました。
 じっと寒さをこらえていた梅や沈丁花も、にわかに香り立つこの頃です。
 さて今回は、人事配置・人材活用について考えます。

Q10年ほど前に採用した若手社員たちが、このところ急速に成長してきているのを感じます。
 将来のわが社を担う人材として、そろそろ責任あるポジションにつかせたいと思うのですが、ベテラン管理職が健在なので当分の間はポジションに空きがありません。
 若手の成長の芽を摘みたくないのですが、どのように対処したらよいでしょうか?

A 役割責任を基軸とした社員区分や役職停年制を活用して、組織の新陳代謝を図るとよい。
 ただし昇進昇格や肩書で動機付けることには限界もある。人が活き活きと働くためにもっとも大切なのは仕事そのもの。
 仕事を通して成長することに喜びを感じられるような工夫を!

1.若手にチャンスを与え成長を後押しする

 多くの会社は、役職体系や等級制度など、何らかの「社員区分」を持っています。
 これは組織内のキャリアステップとして、社員の成長段階や役割の違いを明示するものです。人にはもともと成長欲求が備わっていますので、このようなキャリアステップが示されれば、多くの社員は上昇意欲を持つようになります。

 学卒新入社員も、10年も経験を積み重ねれば、一人前の仕事ができるようになります。
 その間には、他部署、顧客、取引先など、関係先の幅が広がったり、後輩の指導を任されたり、プロジェクトやチームの牽引を担ったりもするでしょう。経験を積めば自信もつき、よりハイレベルな仕事・役割にチャレンジしたくもなってきます。

 ところが、社員区分は、多くの場合、評価・処遇のグルーピング(1~3回目に述べてきた会社の内部バランスの基軸)であり、また、指揮命令系統とも重なっているため、下位層のボリュームが大きく、上位になるほど小さいピラミッド型またはビア樽型の人員構成となっています。
 特に、管理職となると、ポジションが空かない限り昇格させることができず、イキのいい若手社員が、管理職一歩手前のところで滞留せざるを得ない状況が生まれるのです。

 この問題を解消するための手立てとして、役割責任を基軸とした社員区分を採用することが考えられます。
 当社は、これを「責任等級制」と呼んで、多くのクライアントに推奨してきました。

 責任等級制は、今のわが社の組織編制にとって最適な人事配置を行おうとする考え方です。
 

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