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第36回 表彰及び懲戒-3-

【無用な問題は起こさない!社員も納得!
賢い会社の就業規則・人事規程作成のポイント】

社会保険労務士・中小企業診断士 米田徹

Q.前回は、懲戒処分をするためには懲戒事由を就業規則に定める必要があり、その際には、「けん責」から「降格」までの比較的軽い処分と労働契約解消となる「懲戒解雇」のような重い処分では分けて定めるのが良いというお話でした。

A. 絶対にそうすべきだというわけではありませんが、今回はまず企業に留まることを前提にした比較的軽い処分ともいえる「けん責」から「降格」までの懲戒事由を検討しましょう。
 つまり、労働契約の解消に位置づけられる「懲戒解雇」およびこれに準ずる「諭旨解雇」については、改めて別に定めるということです。
 なんといっても懲戒解雇は懲戒処分の中でも極刑と言えるものですし、労働者との間で紛争になるような事態も多いわけですから、他の軽い処分とは明確に分けて定めるのが適切と考えられます。

Q.わかりました。では、まず「けん責」から「降格」までの処分はどのような場合に行われるのでしょうか?

A. 「けん責」から「降格」までの処分の事由について、どの就業規則にもあるのは、「正当な理由のない欠勤」「遅刻、早退などで誠実に勤務しない」「虚偽の申告、届出をした」「セクハラやパワハラ」「社内での暴行、脅迫、傷害、暴言等」「会社の備品を無断で私的利用した」「過失により会社に損害を与えた」等々でしょう。
 できるだけ具体的に懲戒事由を定める必要がありますから、各企業の実態にあわせて懲戒事由を明記することになります。
 そして、最後には必ず忘れずに次のような包括規定を定めましょう。

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