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人事コンサルティングの事例

「パート賃金・評価制度づくり」事例

お客さまのプロフィール
社名 N社 業種 流通業/小売業
従業員 約2000名(うち正社員200名) 売上高 約500億円

■ 概要

 パート社員を活用し、人件費を抑えながら活力のある会社(店舗)づくりを行うことが多くの会社(店舗)で求められています。

 ここでは、今まで以上に現場の力を引き出すためにパート社員の賃金制度と評価制度を刷新したN社の事例を紹介します。

■ 背景と課題

 複数の店舗を運営する小売業N社は、パート社員の賃金(時給)をなかなか上げることができず、パート社員から不満があがるようになっていました。小売業ではお客様と接する第一線はパート社員であり、パート社員からあがる不満をそのままにしておくとサービスレベルの低下にもつながりかねません。

 なぜ賃金(時給)が上げられないかヒアリングしてみたところ、

  • パート社員の評価に占める店舗業績の割合が大きく、景気の影響を受けて売上が伸びない状態では昇給させづらい
  • また、従来の制度は昇給幅が大きく、ルールどおりに昇給させると毎回の昇給額が大きすぎて店舗が負担に耐えられない

という問題があるということがわかりました。このため、パート社員は頑張っても頑張らなくても同じだと思うようになっていたのです。

 そこで社長から、パート社員の賃金(時給)・評価制度を改定し、頑張った人をきちんと評価し、昇給もできるようにしたいというご要望を受け、コンサルティングを実施しました。

■ コンサルティングの内容

 まず、賃金制度改定から着手しました。従来の能力等級を、「役割責任」に応じて等級が決まる「責任等級」に変更し、新たに等級格付けを行いました。

 新たに賃金(時給)表を設計し、実際に運用可能な金額を試算して賃金表を決定しました。

 次に実際にパート社員を評価している店長にヒアリングを行い、どのような観点でパート社員を見ており、どんなパート社員を高く評価したいのかを洗い出し、評価制度の方向性を確定させました。

 当社から評価制度の枠組みと評価項目の作り方(マニュアル)を提供し、実際の評価項目は店長自身に作ってもらいました。実際に評価する人たちの視点で評価項目を作る方法を修得してもらうことで、今後の評価制度の形骸化を防ぎ、自分たちで運用できる制度づくりを目指しました。

■ 成果

 これまで上がる可能性の低かった時給が、頑張って店舗に貢献すると昇給する制度になったため、パート社員が以前よりも積極的に行動するようになりました。

 また、評価制度も実際の業務に即した評価が行われるようになったので、何に取り組めばよいかがわかりやすく、パート社員の積極的な行動をさらに後押ししています。

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